Как происходит лишение работника премии по ТК РФ

Многие компании и ИП практикуют лишение премии работника по ТК РФ. Но самое интересное, что данная процедура в Кодексе вообще не прописана. Поэтому рассмотрим общий порядок, который наиболее часто встречается на практике и одобрен чиновниками по трудовой сфере.

В первую очередь, должны быть правовые основания для лишения работника премии. Самое основное из них – это положение о премиях, принятое в организации в качестве локального акта.

Про лишение премии, основания и причины для такого поступка работодателя в Трудовом кодексе ничего не сказано. Прежде всего потому, что компания (ИП) вообще не обязаны выдавать денежные поощрения своим сотрудникам. И если это происходит, значит такие выплаты на основе внутрифирменных актов входят в систему оплаты труда. А это обязывает иметь положение о премиях.

Правда, напомним о последних изменениях в этой сфере. С 2017 года малый бизнес может не принимать локальные акты по труду, если соответствующие позиции есть в трудовых контрактах с подчиненными. Подробнее об этом читайте на нашем сайте здесь.

Позиция Роструда однозначна: оставить человека без премии можно, когда основания для лишения премии работника (условия) оговорены в акте о премировании. Причем этот порядок касается не только лишения премии работника, но и снижения ее реального содержания.

Сотрудника можно лишить премии (снизить ее), например, за просрочку передачи в бухгалтерию первичных документов.

Безусловно, самый распространенный и адекватный пример манипулирования денежными поощрениями – лишение премии при дисциплинарном взыскании. Напомним, что в силу Трудового кодекса таковых всего три:

Имейте в виду: иногда очень удобно в акте о премиях сразу прописать и основания выдачи премий, и основания для лишения премии работника.

Оформление

Как ни крути, лишение премии по Трудовому кодексу требует документального оформления. В основном, на практике используют два документа.

Отправной точкой обычно становиться какой-либо проступок, который затем находит отражение в «служебке» на лишение премии ([образец служебной записки на лишение премии – ниже). Ее оформляет непосредственный руководитель человека. После она попадает к высшему начальству, которое дает добро (или нет) на приказ о лишении премии.

Закон никак не регулирует форму и содержание этого документа. Поэтому формулировки могут быть от самых простых и общих до самых изощренных. Но не забудьте про основное:

  • кому пишите и от кого;
  • кого и за какой проступок нужно лишить премии;
  • дата и подпись.
  • И в идеале лучше бы сослаться на нормативный документ, который нарушен: какой-либо закон, подзаконный акт, трудовой договор, должностную инструкцию, правила охраны труда и др.

    Далее на рисунке – образец служебной записки на лишение премии.

    Лучше, когда на предприятии утвержден свой образец приказа о лишении премии работника. Какой-либо рекомендованной формы законодательство не даёт. Далее на рисунке – приказ о лишении премии. Скачать образец на нашем сайте можно тут файл приказ о лишении премии и легко приспособить под свои нужды.

    Иногда вместо приказа о лишении премии оформляют распоряжение о лишении премии. Образец – аналогичен приказу, поэтому принципиальной разницы между ними нет.

    buhguru.com

    Лишение премиальных выплат – основные правила

    Лишение премиальных выплат – один из самых болезненных и спорных вопросов в трудовых отношениях между работником и работодателем.

    Выплаты такого рода начисляются на основании положений Трудового кодекса (144-я статья), согласно которым различные премиальные системы могут фиксироваться в приложении к трудовому или коллективному договору. При этом установление такой системы является правом работодателя.

    Но если в организации принято положение, отражающее порядок премирования, лишить работника таких выплат в произвольном порядке нельзя. Отмена выплат может быть произведена только в случае нарушения условий, отражённых в положении, – то есть, при наличии оснований, предусмотренных локальным нормативным актом.

    В каких случаях это возможно?

    Это своего рода стимулирование к повышению качества труда и надбавка к основной заработной плате сотрудников предприятия.

    Лишение финансового поощрения чаще всего применяется при различных дисциплинарных нарушениях.

    А уменьшение выплат практикуется, как штраф за невыполнение определённых условий или правил, отражённых в приложениях к трудовому договору (в положениях премирования).

    Если на предприятии нет установленных нормативных актов, лишение сотрудников премиальных выплат принимается работодателем самостоятельно (иногда несправедливо).

    Однако материальное наказание возможно только в предусмотренных законодательством случаях:

  • при нанесении материального ущерба (например, порче имущества организации или предприятия);
  • при опозданиях или неявке на рабочее место (особенно если такие нарушения носят регулярный характер);
  • при злостном уклонении от своих обязанностей или невыполнении прямого указания (приказа) руководства;
  • при халатном отношении к работе;
  • при нарушениях внутреннего распорядка и трудовой дисциплины предприятия.
  • Вопрос о правомерности наказания в каждом отдельном случае решается в индивидуальном порядке.

    Когда нельзя лишать премиальных выплат?

    Недопустимо применение сразу двух дисциплинарных взысканий (192-я статья ТК). Например, выговора и денежного взыскания в виде лишения премиальных выплат. В этом случае суд может признать действия руководства предприятия неправомерными.

    Также спорным будет лишение выплат в случае нарушения дресс-кода или создания конфликтной ситуации в коллективе. В этих случаях правомерно применение выговора, а не лишение сотрудника премиального поощрения за добросовестную работу.

    Ведь одежда, по сути, никак не влияет на производительность труда и выполнение сотрудником своих должностных обязанностей. А именно за это чаще всего назначаются премиальные поощрения (они предусматриваются в положениях трудового договора).

    Процедура лишения

    В случае возникновения спорной ситуации, касающейся назначения или лишения сотрудника премиальных выплат, судом будут учтены все факты, касающиеся конкретного случая. Поэтому работодатель должен заранее позаботиться о весомых доказательствах того, что при назначении наказания он опирался на общие принципы дисциплинарной ответственности, действующие на предприятии.

    Тяжесть нарушения во многом определяется его последствиями и наличием умысла (или его полным отсутствием).

    Учитывается, какой вред нанесён предприятию, было ли оказано негативное влияние на производственный процесс или других работников.

    Алгоритм действий со стороны работодателя следующий:

    1. При выявлении факта нарушения от работника требуется объяснительная записка. Этот документ заполняется нарушителем от руки.
    2. Если записка не получена в течение двух рабочих дней, составляется акт, фиксирующий факт нарушения.
    3. Акт служит основанием для применения к сотруднику, нарушившему какие-либо локальные нормы, соответствующих взысканий. Однако применять их необязательно. Такой обязанности у работодателя нет (129-я и 135-я статья ТК).
    4. Если решение о дисциплинарном взыскании принято, издаётся специальный указ.
    5. Перед этим на объяснительную налагается резолюция либо создаётся отдельная докладная записка.
    6. В особо сложных случаях (например, при получении травмы сотрудниками) созывается комиссия и проводится экспертиза. Все заключения комиссии и обстоятельства совершения проступка фиксируются в актах расследования.

    Вам не платят пособие по безработице в этом году? Узнайте в чем причина!

    Прочтите о полагающихся выплатах и льготах для ветерана труда по ссылке.

    Как выглядит приказ?

    Точная форма приказа законодательством не установлена.

    Поэтому при составлении этого документа руководителю необходимо ориентироваться на образцы заполнения других документов, утверждённые на предприятии.

    Обычно в приказе такого рода отражаются все сведения, указываемые при начислении премиальных выплат. Кроме того, подробно прописываются основания для лишения премиальных выплат или их сокращения. Даётся отсылка на соответствующие нормативные акты.

    Примерный порядок заполнения документа:

  • В шапке указывается наименование организации или предприятия. Указывается код по ОКПО, номер документа и дата его заполнения.
  • В теле указывается название (например, приказ о дисциплинарном взыскании).
  • Прописывается ФИО сотрудника, указывается должность и структурное подразделение предприятия. Далее вносится основной мотив для применения взыскания (например, опоздание) с указанием его вида (например, лишение премиальных выплат в текущем месяце). Указывается размер выплат прописью (если они будут начислены в уменьшенном размере).
  • В конце ещё раз указывается основание с отсылкой на локальные нормативные акты, если таковые имеются.
  • Готовый бланк приказа подписывается как самим руководителем, так и сотрудником, допустившим нарушения.
  • Как обжаловать?

    • Трудовой кодекс даёт право сотруднику, не согласному с решением руководства, обратиться с иском в судебные инстанции. Допускается также обращение в трудовую инспекцию.
    • На подачу жалобы отводится три месяца с момента издания указа руководством (о депремировании).
    • В суд помимо заявления и удостоверения личности (паспорта) необходимо предъявить платёжные документы, в которых будет чётко отображена последовательность выплат и все даты их получения.
    • Ответственность работодателя за нарушения в сфере начисления премиальных средств отображена в КоАП (статья номер 5.27).
    • Для того чтобы лишение премиальных выплат было законным, руководство должно заранее позаботиться о внесении соответствующих пунктов в документ, отражающий принципы и порядок премирования. Ненадлежащее оформление трудового договора карается штрафом в размере от 10 000 до 20 000 рублей (накладывается на должностное лицо).

      zakonguru.com

      Приказ о лишении премии работника на законных основаниях

      Лишение премии вполне может применяться в отношении нарушителей дисциплины, но ведь премия премии рознь! Если один вид премиальных поощрений можно не начислять, то другой выплачивается обязательно. Лишите человека денег за нехорошее поведение, а он пойдёт в суд и взыщет положенное. Да ещё и моральный вред запросит компенсировать, как и юридические услуги. Чтобы не дать нарушителям ни малейшей зацепки заработать своим плохим поведением на вашей фирме, депремируйте законно!

      Законные основания премирования и депремирования

      Трудовой кодекс даёт право директору поощрять сотрудников за хорошую дисциплину и наказывать за плохую. По 191 статье награждать можно:

      А вот наказывать за проступки можно только:

      Как видите лишение премии работника за нарушения не предусмотрено кодексом. Вместе с этим, список наказаний – полный. Из чего следует вывод, что нельзя указывать видом дисциплинарного взыскания лишение премии .

      Но по 8 статье ТК администрация имеет право издавать нормативные акты, которые обязаны выполняться всеми работниками фирмы, в том числе и директором. Одним из таких актов является Положение об оплате и премировании. Вот именно в этом ЛНА описываются и виды премий, и их размеры, и порядок выплаты.

      [wpsm_titlebox title=»Внимание!» style=»3″]
      Кроме того статья 153 обязывает расписывать применяемую в организации систему оплаты труда и премирования либо в колдоговоре, либо в локальном акте.
      [/wpsm_titlebox]

      Виды премий и их различия

      Статья 129 ТК описывает зарплату как сумму таких выплат:

    • оклад;
    • надбавки (например, за ночную или вредную работу);
    • компенсации (например, вместо молока за вредность или спецодежду);
    • премия.
    • Из этого видно, что один из видов премии — регулярный. А так как директор имеет право награждать деньгами сотрудников и в индивидуальном порядке по ст.191, то усматривается другой вид премии – поощрительный. Различия между ними можно увидеть в таблице:

      Основания для лишения премии работника

      Как видим из таблицы, регулярная премия не платится, если не выполнены показатели премирования. Все показатели должны быть перечислены у вас либо в колдоговоре, либо в положении о премировании. Они могут быть такие:

      • выполнение плана по предприятию;
      • отсутствие нарушений дисциплины и взысканий;
      • соблюдение техники безопасности.
      • Если все эти показатели выполняются, лишать премии никого нельзя. Но если одно из них не выполнено, у директора уже есть основание для запрета на выплату.

        Обычно в положение о премировании в порядок выплаты регулярной премии не включают обязательное издание приказа, но приказ о лишении премии издаётся в обязательном порядке. Мало того, к нему ещё нужно приложить и документ-основание! Например, если сотрудник появился на работе пьяным, но увольнять его не стали, а просто сделали замечание, у вас должен быть на руках приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Этот приказ и будет основанием депремирования.

        Если вы не знаете, как оформить приказ о лишении премии, образец скачать можете здесь .

        [wpsm_titlebox title=»Важно!» style=»3″]
        Обратите внимание : приказ не о лишении премии , а о неначислении её за невыполнение показателей премирования!
        [/wpsm_titlebox]

        Лишение премии поощрительной

        Директор имеет право награждать деньгами сотрудника за какое-то достижение. Основанием выплаты премии обязательно должен быть приказ ( вот образец ). По статье 189 ТК правовой режим такого поощрения определяет не положение о премировании, а правила внутреннего распорядка.

        Вместе с тем никем не запрещено награждать деньгами работника, на котором “висит” дисциплинарное взыскание. Поэтому такой премии лишить работника нельзя, даже если он не выполнил показателей премирования.

        Основания для выплаты такой премии могут, как указываться в колдоговоре или в положении о премировании, так и не указываться. На всё воля директора – пожелал наградить хорошего работника – наградил приказом. А основания могут быть такими:

      • юбилей организации;
      • знаменательная дата сотрудника;
      • квартальная и годовая премии;
      • предотвращение аварии;
      • перевыполнение плана.
      • [wpsm_titlebox title=»Внимание!» style=»3″]
        И в заключение – напоминание : лишение премии – это никак не дисциплинарное наказание, а стимулирующее действие. Чтобы депремирование не было признано незаконным, не пишите в приказе «лишить премии», а указывайте «не начислять премию» .
        [/wpsm_titlebox]

        pravo-v-dele.ru

        Как оформить лишение премии?

        Вопрос-ответ по теме

        К сотруднику предприятия применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение должностных обязанностей. Положением об оплате труда предусмотрено лишение премии за халатное отношение к выполнению должностных обязанностей в размере 100%. руководитель структурного подразделения написал служебную записку о лишении сотрудника премии, имеет ли право работодатель лишить данного сотрудника премии и нужно ли издавать приказ о лишении сотрудника премии?

        Для начала отметим, что сотрудника нельзя депремировать (лишить премии) вообще.

        Ему можно не начислить премию, если он не выполнит показатели премирования.

        Неначисление премии (начисление не в полном размере) представляет собой самостоятельный инструмент материального воздействия на работника.

        Не начислить премию можно только в том случае, если в локальном акте, где прописан общий порядок премирования, предусмотрены конкретные правила и условия, при которых премия может не выплачиваться. В частности, в Положении о премировании может быть прописано, что при наличии дисциплинарного взыскания в отчетном периоде премия за этот период не выплачивается. При таком условии одно нарушение сотрудника может повлечь за собой как дисциплинарное взыскание, например в виде выговора, так и невыплату премии. Нарушения в этом не будет. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см. апелляционное определение Белгородского областного суда от 8 июля 2014 г. № 33-2699/201.

        Если в положении указаны конкретные показатели для назначения премии, то только их несоблюдение может к такой невыплате привести.

        В Вашем положении формулировка не совсем корректна, в связи с чем рекомендуем ее изменить на «премия не начисляется в следующих случаях…». Кроме того, если Вы указали на халатное отношение к обязанностям, то было бы верным раскрыть, что под этим понимается либо как вариант прописать, что премии не начисляются при наличии дисциплинарного взыскания. Однако есть решения суда, где при аналогичных формулировках депремирование признается законным и обоснованным. См., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.04.2015 по делу N 33-12452 в доп. материалах.

        То есть, на наш взгляд, Вы можете лишить сотрудника премии, но в дальнейшем все же рекомендуем внести корректировки в положение о премировании. Вам также поможет материал: http://www.1kadry.ru/#/document/189/331069/bssPhr30/?step=66.

        Далее следует отметить, что в силу ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 года N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» каждый факт хозяйственной жизни подлежит оформлению первичным учетным документом. Таким документов в данном случае может быть приказ или распоряжение работодателя о лишении премии.

        Таким образом, лишение сотрудника премии или снижение ее размера должно быть оформлено приказом или распоряжением работодателя.

        Приказа о неначислении премии издавать не нужно.

        Подробности в материалах Системы Кадры:

        1. Ситуация: Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации

        Ответ на этот вопрос зависит от того, какие именно условия выплаты премий прописаны в Положении о премировании.

        По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

        Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

        Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

        Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий, например, в Положении о премировании, может быть установлено, что премии не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

        Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании установлено, что премия не выплачивается при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания, то сотрудника дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения можно лишить премии. Это не будет являться нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобных ограничений на выплаты, то у организации нет оснований лишать сотрудника премии при наличии дисциплинарного проступка. В этом случае работодатель при желании может применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены в законодательстве.

        За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

        заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

        Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.

        При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

        Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

        В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

        Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.

        действительный государственный советник РФ 3-го класса

        от 14 апреля 2015 г. по делу N 33-12452

        Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,

        судей Семченко А.В., Шаповалова Д.В.,

        рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.

        гражданское дело по апелляционной жалобе Т. на решение Головинского районного суда города Москвы от 14 октября 2014 года, которым постановлено:

        «В удовлетворении исковых требований Т. к ООО ЧОО «Тесей-безопасность» о снятии дисциплинарного взыскания — отказать»,

        Т. обратился в суд с иском к ООО ЧОО «Тесей-безопасность» о снятии дисциплинарного взыскания, в обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что работал в ООО ЧОО «Тесей-безопасность» в должности ***, приказом N *** на него наложено дисциплинарное взыскание в виде депремирования. Данное взыскание истец полагает незаконным, поскольку с локальными актами работодателя ознакомлен не был, удержание денежных средств противоречит положениям ст. 137 ТК РФ, проступок совершен им в нерабочее время.

        Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.

        В заседание судебной коллегии стороны не явились, о месте и времени слушания дела извещались надлежащим образом, в связи с чем судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в соответствии со ст. 167 ГПК РФ в отсутствие сторон.

        Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

        Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

        Судом установлено и следует из материалов дела, что Т. с 01 июня 2014 года работал в ООО ЧОО «Тесей-безопасность» в должности ***.

        30 июня 2014 года на имя генерального директора ООО ЧОО «Тесей-безопасность» поступила служебная записка от начальника охраны объекта — клуба *** о нарушении истцом трудовой дисциплины 30 июня 2014 года. По факту допущенного истцом нарушения был составлен акт от 30 июня 2014 года.

        01 июля 2014 года на имя генерального директора ООО ЧОО «Тесей-безопасность» поступила служебная записка от руководителя обособленного подразделения ООО *** с просьбой принять меры к Т. в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины.

        Приказом ООО ЧОО «Тесей-безопасность» N *** от 01 июля 2014 года Т. депремирован на *** рублей за халатное отношение к должностным обязанностям и внутренним инструкциям.

        В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

        3) увольнение по соответствующим основаниям.

        Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

        В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

        Оценивая представленные доказательства, суд пришел к выводу, что факт привлечения истца к дисциплинарной ответственности не нашел подтверждения в ходе судебного разбирательства, тогда как основанием к депремированию истца послужило ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей, при этом именно к компетенции работодателя отнесена оценка трудовой деятельности работника. Кроме того, в соответствии с действующим законодательством премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер. Выплата данных сумм работнику является правом работодателя, а не его обязанностью. В данной связи суд не нашел оснований для удовлетворения заявленных требований.

        Судебная коллегия находит указанные выводы суда первой инстанции верными, поскольку они не опровергаются доводами апелляционной жалобы, соответствуют нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.

        Обстоятельства, на которые истец ссылается в апелляционной жалобе, а именно на совершение проступка в нерабочее время, непредставление ответчиком графика сменности, а также ошибочное мнение истца о привлечении его работодателем к дисциплинарному взысканию, не опровергают выводы суда о том, что приказом N *** от 01 июля 2014 года дисциплинарное взыскание на истца работодателем не накладывалось.

        Таким образом, оснований для отмены или изменения решения суда не имеется.

        Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям на основании ч. 6 ст. 330 ГПК РФ.

        На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 ГПК РФ,

        Решение Головинского районного суда города Москвы от 14 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Т. — без удовлетворения.

        С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

        www.kdelo.ru