Депремирование работника. Образец приказа

  • Какие на то могут быть основания?

    • Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

    Премия как часть зарплаты

    Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

    Что написано в документах?

    Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

  • Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
  • возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.
  • возможное недоверие к руководству;

    • Что грозит за незаконное депремирование?

  • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).
  • директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;

    • Условия и порядок действий при законном депремировании

    О неначислении премии

    В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

  1. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

    Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов
    Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова
    14 апреля 2016 г.

    Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

  2. Депремирование по закону: как это происходит?
  3. Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

  • показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

    • Положительные моменты депремирования:

  • возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;

    • Отрицательные стороны депремирования:

  • болезненность финансовых лишений;
  • работа на результат в ущерб личностному фактору;
  • дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

    • Правильное поведение работодателя

    Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

    Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;

    • Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

  • юрлицо – 50-70 тыс.руб.
  • Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  • Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  • Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  • При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
  • Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

    • Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

    Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;
    Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.
    ОСНОВАНИЯ:

    С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

    Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

  • Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

    • Противоречия в депремировании:

  • совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
  • в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
    • трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
    • индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;

      • При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

    • Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.

      • Приказ о депремировании работника

      Пример приказа о депремировании сотрудника

      ООО «Аванпост»
      ПРИКАЗ
      № 117-к
      от 14 апреля 2016 г.

    • Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.

      • assistentus.ru

      Как выглядит образец приказа о лишении премии

      Что такое депремирование работников организации и в каких случаях оно возможно? Существует ли регламентированная форма приказа о лишении премии?

      Как такой бланк должен выглядеть и какие сведения работодателю необходимо отражать? Проанализируем положения Трудового Кодекса России и приведем образец документа.

      Депремирование сотрудника осуществляется при наличии нарушения трудовой дисциплины. Для лишения премии работника руководство должно издать соответствующий приказ.

      Содержание

      Но как он выглядит? Если ли регламентированная форма? Какое содержание документа? Разберемся в основных правилах лишения поощрений и документальном оформлении действия работодателя.

      Основные сведения ↑

      Во многих компаниях работники могут рассчитывать на получение доплаты к заработку в виде премии. Но могут также и лишаться такой премии.

      Перечислим случаи, когда такое решение работодателя будет правомерным и выясним, на какие нормативные акты Российской Федерации стоит опираться.

      Что нужно знать?

      Премия – это вознаграждение в денежном выражении, что выдается отдельному сотруднику или всему подразделению, специалистам отделения по итогам определенного периода за достижения в работе.

      Это доплата к заработной плате, которую работодатель вправе платить, но не обязан. При выплате премии стоит опираться на ст. 191, 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

      В то же время, если компания разработала системы премирования и утвердила ее в документации, то лишать премии сотрудника, что выполнил необходимые условия, руководство компании не может.

      Но есть ситуации, когда депремирование персонала предприятия возможно. Имеются в виду ситуации, что прописаны в Положении о премировании работников.

      В иных случаях депремирование будет считаться дисциплинарным взысканием, а значит, — перечащим законодательным актам, утвержденным правительством России.

      В списке мер дисциплинарного взыскания нет такой меры, как лишение или уменьшение размера премии. Применять взыскание, которое не предусмотрено федеральным законом, не допускается (ст. 192 Трудового кодекса России).

      Депремирование – неправомерное действие. Премия выплачивается при выполнении определенных требований.

      А значит, если установленные условия не выполняются, работодатель может такие выплаты не производить, и такие действия администрации организации не будут определяться как нарушение права сотрудника (согласно определению Верховного Суда России от 7 апреля 2005 № КАС05-126, Письму Роструда от 18 декабря 2018 № 3251-6-1).

      Распространенные причины депремирования

      Работник организации может лишиться премии из-за:

    • Несвоевременного, некачественного выполнения или невыполнения производственного задания, распоряжения.
    • Невыполнения графика проведения ремонта, профилактического, эксплуатационного вида работы.
    • Наличия повторного ремонта, рекламации на выполненную работу.
    • Нарушения правил техники безопасности, эксплуатации, иной инструкции, положений.
    • Невыполнения должностной инструкции, установленной в компании.
    • Пожара, причиной возникновения которого стало нарушение правил пожарной безопасности, предусмотренных положениями организации.
    • ДТП, виновником которого стал работник.
    • Неудовлетворительной сдачи экзамена по ПТЭ и ПТБ.
    • Нанесения вреда природе по вине сотрудника фирмы.
    • Превышения срока простоя вагонов.
    • Нарушения дисциплины финансового характера.
    • Нанесения материального вреда филиалам, подразделениям.
    • Не проведенного расчета по договору вовремя.
    • Не выполненного задания по ограничению потребителя.
    • Не правильного оформления документов компании.
    • Нарушений внутреннего распорядка в соответствии с трудовыми договорами.
    • Нарушенного порядка санитарных норм.
    • Перерасхода горючих и смазочных средств.

      • В некоторых компаниях не лишают премии, а просто включают пункты в документацию, в соответствии с которыми работник не получит выплату, если будут зафиксированы такие нарушения:

    • Работник не соблюдает требования по охране труда, в результате чего произошел несчастный случай, авария и т. д.
    • Прогулы.
    • Лицо появилось на рабочем месте в нетрезвом состоянии или находится под наркотическим опьянением.
    • Кража на рабочем месте.
    • Не соблюдены правила трудового распорядка.

      • В таких случаях премия может снижаться в полной мере или частично. Работника федерального органа исполнительных властей могут лишить (а точнее, просто не начислить), премии в таком случае:

    • если наложены дисциплинарные взыскания за нарушение федерального закона, указа президента России;
    • если не исполняются или исполняются ненадлежащим образом законов, если вступает судебное решение в силу.

      • Сотрудник исполнительных властей лишается премии на протяжении года без специальных распоряжений.

      Нормативная база

      Право утверждать систему премирования имеет сам работодатель, о чем говорится в ст. 144 части 1 Трудового кодекса России.

      Среди установленных правил могут исключаться положения о предоставлении премий, если в отношении нарушения будет применима ст. 155, 192 ТК.

      В ст. 137 данного кодекса указано, что удержания из зарплаты осуществляются только в том случае, что прописаны в законодательных документах.

      Об удержании заработка из-за нарушений дисциплины или иных действиях работника ничего не говорится.

      Опираясь на ст. 137 и 192 ТК Российской Федерации можно сделать косвенное предположение, что депремирование является неправомерным действием, за которое предусматривается дисциплинарное взыскание.

      Как правильно составить приказ о депремировании? ↑

      Приказ о депремировании является документом, что отражает решение директора компании о материальных взысканиях с сотрудника, который нарушает определенные правила, если в результате его действий или бездействия не получено желаемые результаты деятельности.

      Форму приказа не установлено. При составлении стоит опираться на образцы, которые утверждены внутри организации.

      Возможно ли лишение премии по Трудовому кодексу, читайте здесь.

      Но обязательное требование к заполнению – должны прописываться основания лишения премий или ее занижения. В приказе о депремировании должны отражаться те же сведения, что и в приказе о поощрении сотрудника.

      Правила составления таких документов общие. Составленный бланк подписывает руководство фирмы и сам работник, относительно которого он создавался.

      За нарушение трудовой дисциплины

      Если лицо нарушает трудовую дисциплину, мера наказания будет определяться в соответствии со ст. 192 ТК России.

      Возможные варианты:

    • выговоры;
    • замечания;
    • увольнения;
    • депремирование в пределах выговора (если такие правила прописаны во внутренней документации организации).

      • Перед оформлением приказа о дисциплинарных взысканиях руководитель обязан:

    • взять письменное объяснение сотрудника и рассмотреть его;
    • решение отразить в докладных записках или резолюциях, наложенных на объяснительные.

      • Физлицо, которого лишают премии, имеет право отказываться от письменных объяснений. Тогда руководству стоит составить соответствующие акты.

      В сложных ситуациях объективную оценку уровня тяжести нарушений и последствия можно дать при проведении внутреннего расследования специальными комиссиями.

      Оно (расследование) возможно при несчастном случае, причина которого – нарушение трудовой дисциплины. Акт расследования содержит все обстоятельства совершения проступка, вывод о степени тяжести нарушений.

      Прописывается вариант меры наказания виновного лица. В отдельных ситуациях проводится независимая экспертиза.

      Если имеются серьезные основания, результат экспертизы может передаваться представителю правоохранительных структур.

      Приказ составляется с учетом объяснения виновного лица. Руководством могут привлекаться к ответственности начальник отдела или его заместитель (после рассмотрения заявления представительских структур специалистов).

      Должно составляться 2 копии приказа — один передается нарушителю, второй остается в компании (подшивается в личные дела).

      После того, как изучено все обстоятельства совершенных дисциплинарных проступков, документы, руководством фирмы издается приказ о нарушении трудовой дисциплины.

      Но поскольку унифицированной формы бланка не существует, следует придерживаться такого главного требования при составлении:

    • в документе отражаются нарушения дисциплины;
    • руководством прописывается время и дата совершения проступков;
    • указывается вид взысканий;
    • перечисляются нормативные акты.

      • Должна стоять виза директора фирмы, руководства структурного подразделения, работника отдела кадров. Такие приказы в трудовых книжках сотрудников не должны отражаться (кроме случаем увольнения).

      Работника необходимо в обязательном порядке ознакомить с содержимым документа на протяжении 3-дневного срока. Виновное лицо должно поставить свою подпись на составленном приказе.

      Вот образец приказа о лишении ежемесячной премии:

      В том случае, когда в нормативной документации или положении о выдаче премий сотрудникам компании не предусмотрено депремирование за явку в нетрезвом виде, руководство предприятия не имеет права лишать выплаты за подобные нарушения.

      Если же такой пункт включен, и работник нарушил правила, то для дисциплинарного взыскания документа в виде служебной записки не достаточно (будет нарушено ст. 193 ТК Российской Федерации).

      Обязательно проведение служебного расследования, опрос свидетелей. Хотя редко сотрудники компании дают показания против своего коллеги.

      Если своевременно руководством не будут соблюдаться формальности, то дальнейшее разбирательство будет осуществляться в судебном порядке.

      Фото: объснительная записка

      Если работодатель не возьмет у работника объяснительную записку или показания свидетелей, то, скорее, суд станет на сторону лица, лишаемого премии.

      При прогуле

      Часто работодатель лишает премии работника при совершении дисциплинарного проступка в виде опоздания, прогула, ненадлежащего вида (при не соответствии дресс-коду).

      Но не во всех случаях для депремирования есть законные основания. При депремировании стоит учитывать тяжесть проступка.

      К примеру, если работник покинул рабочее место на 10 минут раньше окончания рабочего дня, при этом получил согласие начальника отдела, то судом будет признано незаконность наложения дисциплинарного взыскания.

      Аргументы будут такими:

    • проступок не является тяжким;
    • действия подчиненного не причинили ущерб компании;
    • нет тяжкого последствия;
    • лицо ушло с места работы впервые и т. п.

      • То есть, работодатель при определении наказания должен быть справедливым, действовать в соответствии с законом, преследовать принципы соразмерности и гуманности.

      За прогулы организация может лишать работника премии только в тех случаях, когда это предусмотрено внутренней документацией.

      Использование такой меры наказания возможно при пропуске работы по уважительной причине. Работодатель должен действовать в соответствии с законодательными актами:

  1. Составляется акт об отсутствии сотрудника на работе.
  2. Направляется уведомление по месту жительства работника. Его содержание – просьба о явке в компанию.
  3. В табелях учета отработанного времени прогулы отражаются кодом ПР.

    Далее работодатель может:

    При предоставлении больничного листа работодатель проверяет его подлинность. Если он окажется поддельным – работодатель вправе привлечь сотрудника не только к ответственности за прогул, но и за подачу фальшивого документа.

    Только мера наказания будет уже определяться по Уголовному кодексу. Если лист нетрудоспособности окажется подлинным, компания должна в табеле учета рабочего времени внести исправления – вписать код Б. Затем производится начисление пособия по больничному и премии.

    Лишение премии и выговор в одном приказе ↑

    Согласно ст. 192 ТК должна использоваться такая мера наказания, как увольнение, замечание или выговор. Нельзя применять два дисциплинарных взыскания за один проступок.

    Не допускается за прогул одновременно сделать выговор и уволить. Многие считают, что если о депремировании в законодательстве ничего не говорится, то можно одновременно сделать выговор и лишить премии.

    Такие действия руководства компании не будут правомерными. За каждый проступок должно применяться одно изыскание (ст. 193 часть 5 ТК). Итак, работодатель не имеет права издать приказ о лишении премии и выговоре одновременно.

    Но выговор и лишение премии одновременно может иметь место в тех случаях, когда есть локальные акты с соответствующими положениями.

    Возникающие нюансы ↑

    Есть некоторые сведения, которые также стоит учитывать работодателю и сотрудникам фирмы.

    К примеру, необходимо знать, когда и как составляется служебная записка, а также есть ли необходимость в издании приказа на лишение премии.

    Оформление служебной записки

    Служебная записка – это документ, с помощью которого начальник или специалисты подразделения, отдела могут уведомить руководителя фирмы о проступке работника и вынести предложение о депремировании.

    Это способ документального оформления общения между такими лицами. Такой документ является внутренним. В служебной записке могут быть сведения о компетенции отдельного сотрудника, деятельности отдела.

    Лицо разъясняет ситуацию, причины, уведомляет о событии, что стало основанием для составления документа.

    Затем отражают просьбу или перечисляют действия, которые могут быть выполнены. Подпись ставит составитель. В отдельных случаях проставляется виза заинтересованного лица.

    Указывают ФИО, дату, расшифровку должности, порядковые номера. Такие сведения необходимы, так как предоставляют возможность сослаться на служебную записку.

    Если на предприятии не используется электронный документооборот, то не обязательно заведение специальных журналов.

    Служебная записка выглядит так:

    buhonline24.ru