Алгоритм его разрешения

Конспект лекции 14. Алгоритм деятельности по разрешению конфликта «17 шагов»

Опыт деятельности по управлению конфликтами третьей стороной может быть обобщен в определенный алгоритм — систему «17 шагов» (по А. Я. Анцупову). Предлагаемая последовательность действий может уточняться исходя из особенностей ситуации.

1-й шаг. Представить общую картину конфликта и определить ее суть, исходя из анализа той информации, которой вы в данный момент располагаете. Оценить позиции и скрытые интересы обеих сторон.

2-й шаг. Побеседовать с одним из оппонентов, позиция которого на данный момент кажется вам более оправданной. Узнать о его точке зрения на причины конфликта, чего он хочет добиться и чего опасается. Установить его мнение об основных интересах и опасениях второго оппонента.

3-й шаг. Обязательно побеседовать со вторым оппонентом.

4-й шаг. Побеседовать о причинах и характере конфликта с друзьями первого оппонента. Они дадут более объективную информацию об интересах и опасениях своего друга. В дальнейшем они же могут помочь в разрешении конфликта.

5-й шаг. Побеседовать о причинах, характере и способе урегулирования конфликта с друзьями второго оппонента.

6-й шаг. Обсудить причины, способы урегулирования и перспективы с неформальными лидерами коллектива.

7-й шаг. При необходимости обсудить проблему с руководителями обоих оппонентов.

8-й шаг. Понять главную причину конфликта и представить, что в конфликте участвуют не эти конкретные участники, а абстрактные люди.

Теперь для руководителя анализ данных и выработка конкретных действий. Это может быть примирение сторон, выдвижение рекомендаций обязательных для выполнения, или просто решение вопросов, обеспечивающих успешность взаимодействия оппонентов.

9-й шаг. Определить подсознательные мотивы, скрытые за внешними поводами. Точно понять скрытое содержание конфликта.

10-й шаг. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. Поддержать в том, в чем они правы, и указать на слабые места в позиции каждого.

11-й шаг. Оценить наилучший, наихудший и наиболее вероятный варианты развития событий. Определить, возможно ли, чтобы стороны сами пришли к компромиссу.

12-й шаг. Оценить возможные скрытые, отсроченные и перспективные последствия вашего вмешательства в конфликт. Чтобы не превратиться во врага одного из оппонентов.

13-й шаг. Продумать и разработать программу-максимум. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам совместных действий по реализации этой программы.

14-й шаг. Продумать и разработать программу-минимум. Подготовить 3-4 варианта предложений оппонентам совместных действий по реализации этой программы.

15-й шаг. Обсудить обе программы с друзьями каждого из оппонентов, неформальными лидерами, при необходимости – с руководителями. Внести коррекцию в планы общих действий.

16-й шаг. Попытаться разрешить конфликт, корректируя не только тактику, но и стратегию действий с учетом конкретной ситуации. Активно привлекать друзей, неформальных лидеров, при необходимости – руководителей. Лучше разрешать конфликт их руками.

17-й шаг. Обобщить позитивный и негативный опыт, приобретенный в результате вмешательства в данный конфликт.

Используйте предложенный алгоритм при разрешении следующей конфликтной ситуации:

«Студенты плохо посещают занятия, объясняя это преподавателю тем, что предмет не профильный: «Эти знания на практике нам не пригодятся. На основные предметы времени не хватает! А вы еще так строго спрашиваете материал и требуете сдавать каждую тему, которую я пропустил». Это мнение большинства группы. Преподаватель не допускает к зачетной сессии студентов, у которых много пропусков».

www.rudn.ru

Алгоритмы работы с конфликтами в организации

Крюкова Елена Аркадьевна, канд. псих. наук, доцент кафедры менеджмента, Пермский институт экономики и финансов, Россия

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации — от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

В системе управления организацией конфликты достаточно частое явление, поэтому всегда актуально переосмысление технологии их разрешения. Обычно конфликт понимают как «столкновение, борьбу» и как «противоречие». В практике управления многие конфликты до открытого столкновения и противоборства сторон лучше не доводить. Конфликт всегда может выйти из под управленческого контроля, начать развиваться в деструктивном ключе и по своим законам.

Некоторые конфликты можно предвидеть, так как список возможных их причин ограничен, а управленческая компетентность менеджеров должна включать и понимание того, какие именно управленческие решения несут в себе потенциальные противоречия, способные провоцировать конфликты между участниками, вовлеченными в реализацию этих решений.

Учет фона конфликта

В учебных целях в конфликтах часто выделяют позитивные функции и возможность использовать его для развития инновационных процессов, взаимоотношений в социальных группах, личностных качеств. Однако конфликт ‑ это целостное явление, его отрицательная сторона присутствует в нем одномоментно. Зачастую именно этим объясняется уклонение руководителей от разрешения конфликтов. Так проявляются самосохранное поведение и экономия эмоций. В отношении многих мелких конфликтов это правомерно, но не стоит уклоняться от попытки разрешения конфликтов, которые могут породить деструктивные процессы в управлении в целом, демотивировать сотрудников, создать негативный психоэмоциональный фон, вызывать неудовлетворенность работой, тормозить развитие организации [2].

Несмотря на то, что давно существует представление о совокупности когнитивных, мотивационных, эмоциональных и волевых компонентов конфликта, в менеджменте и, в частности, в конфликтологии, такой подход в практику разрешения конфликтов не входит. Имеется перекос в акцентировании структурных элементов конфликта, перечислении причин и выяснении ситуаций, в которых оптимально применимы различные стратегии поведения, описывается динамика конфликта и возможные исходы, зачастую неутешительные. Однако стоит вернуться к некоторым исходным представлениям.

Известно, что конфликт и его течение связаны с восприятием ситуации его участниками. Это восприятие может быть неадекватным у обоих участников, либо у одного из них. Оппонентам (личностям, группам или организациям) необходимо начать с того, чтобы индивидуально или коллективно откорректировать восприятие ситуации, и адекватно осознать присутствующий конфликт или понять, что в реальности он отсутствует. Здесь важно наличие у участников:

1. интеллектуальных способностей к переработке информации и принятию решений;

2. самоконтроля, самосознания, самопонимания и объективности в оценке своих возможностей;

3. социального опыта, воображения и интуиции;

4. опыта ведения переговоров.

Если участники на стадии восприятия конфликта взаимно осознают необходимость его разрешения, сумели справиться со своими эмоциями и проявили волевую готовность к обсуждению своих потребностей, а также к дальнейшему ведению переговоров, то эту начальную фазу можно обозначить как готовность к разрешению конфликта. А способности и опыт, обозначенные выше, помогут участникам договориться и продуктивно разрешить конфликт или, на первых порах, хотя бы продвинуться к его разрешению. При разрешении конфликта необходимо также учитывать те его составляющие, которые образуют фон, например, место, время, микроклимат в группе, состояние участников, социальные влияния и др.

В повседневных ситуациях и в межличностных отношениях эта схема срабатывает. Если у самих участников не хватает опыта, способностей или толерантности, они используют посредников, которые стабилизируют ситуацию переговоров и способствуют ее развитию в позитивном ключе. Однако в организации может существовать множество причин, которые «на высшем уровне» препятствуют разрешению конфликтов. Это может быть связано, например, с ценностными искажениями в организационной культуре, отсутствием некоторых традиций и правил или существованием деструктивных традиций и отношений. Организационная среда ежедневно порождает множество потенциально конфликтных ситуаций. Они вызваны погрешностями в управлении, недостаточностью ресурсов, внедрением инноваций, несовершенством коммуникационных каналов и т.д. Все основные структурные элементы менеджмента могут быть источником конфликтов. При неотработанной технологии разрешения конфликтов на уровне конкретной организации это порождает в ней деструктивные процессы.

Культура разрешения конфликтов

В современной системе управления организацией должна быть сформирована культура разрешения конфликтов, которая начинается с придания значимости данному управленческому процессу, это должно стать управленческой ценностью. Качество управленческих отношений можно улучшить посредством налаживания внутриорганизационных коммуникаций, с обеспечением возможности получения обратной связи. Готовность руководителей услышать сотрудников, умение сформулировать проблемы и разрешать их позитивно скажется на социально-психологическом климате. Эмоциональность высказываний подчиненных не угроза статусу и авторитету руководителя, а диагностический критерий живых внутриорганизационных отношений и обеспокоенности сторон за происходящие в организации процессы [1].

В организации, заинтересованной в своем развитии и развитии своего персонала, должны быть разработаны внутриорганизационные формы работы с конфликтами, которые позволят осуществить конкретные действия по разрешению конфликтов.

Это может быть, например, работа с информацией и информационными каналами, так как именно в этой области возникают искажения, связанные с перегруженностью или недостаточностью информации, что вызывает либо отторжение ее в силу неспособности переварить, либо порождение слухов и ложных интерпретаций. Функционирование системы коммуникации в организации и понятность принятого языка коммуникации для всех участников, своевременное предоставление информации, защищенность информационной среды, оперативная работа с возможными информационными искажениями, неверными интерпретациями, слухами, − это одна из существенных составляющих профилактики конфликтов в организации.

Хорошее циркулирование информации и получение оперативной обратной связи возможно, если разработаны разнообразные формы внутриорганизационных совещаний, позволяющих распознавать намечающиеся противоречия и разрешать текущие управленческие проблемы [3]. Так можно ввести «в управленческую привычку» оперативную работу с потенциальными конфликтами. Нельзя при этом забывать и о толерантности при обсуждении проблем, причем последнее, это тоже ценностный уровень организации работы с конфликтами.

В качестве еще одной составляющей хотелось бы выделить разработку механизма и конкретных форм работы с вертикальными конфликтами, доля которых в организациях значительно превышает все остальные. Для этого возможно привлечение органов самоуправления или создание постоянно действующей комиссии, способной выполнять посреднические функции в конфликтах такого рода. Если в организации присутствует понимание необходимости и важности данной работы, созданная структура может достаточно успешно справиться со своей задачей и частично разгрузить руководителей от необходимости инициировать разбирательства и заниматься всеми конфликтами самостоятельно.

1. Разрешение конфликтов в организации должно быть возведено в ранг приоритетных ценностей организационной и управленческой культуры, должны быть отработаны формы и алгоритмы урегулирования конфликтов, специфические для конкретной организации.

2. Для оперативной и профессиональной работы с конфликтами в организации требуются психологическая готовность к работе с конфликтом, а также навыки анализа, моделирования и разрешения конфликта у руководителей, менеджеров, специалистов по работе с персоналом.

3. Требуются качественная профилактика конфликтов на уровне управления, упреждающее отношение к конфликту.

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

Опубликовано в журнале


Российское предпринимательство
Индексируется РИНЦ
Включен в Перечень ВАК
Импакт-фактор РИНЦ: 0,486

creativeconomy.ru

Статья по психологии на тему:
Педагогический конфликт. Алгоритм разрешения конфликтных ситуаций между участниками учебно-воспитательного процесса

Статья содержит информацию об особенностях педагогического конфликта и основных способоах его разрешения.

Предварительный просмотр:

Педагогический конфликт. Алгоритм разрешения конфликтных ситуаций

между участниками учебно-воспитательного процесса

Если в вашей жизни нет конфликтов,

проверьте, есть ли у вас пульс

Общество не может развиваться без столкновения интересов. Именно при разрешении противоречий рождается истина. Для возникновения конфликта необходим инцидент, когда одна из сторон начинает ущемлять другую. Если противоположная сторона начинает действовать, то конфликт из потенциального превращается в актуальный.

Если конфликт разрешается деструктивно, его последствиями будут тревога, беспомощность. И наоборот, если конфликт разрешается конструктивно, человек чувствует, что все идет гладко, испытывает радость общения, чувство успеха.

Задача педагогов стараться разрешать конфликты конструктивно.

Педагогический конфликт – неизбежная часть образовательного процесса, потому что всегда найдутся люди, недовольные действиями друг друга.

Осветим же некоторые виды педагогических конфликтов – это конфликт взаимодействия, а именно: конфликты «учитель-ученик», «учитель-родитель», «ученик-ученик».

Основными характеристиками педагогических конфликтов являются:

  • высокая ответственность, т.к. школа – модель общества, где ученики усваивают нормы отношений между людьми;
  • различия в социальном статусе участников, чем и определяется их поведение в конфликте;
  • различие в жизненном опыте участников обусловливает и разную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликтов;
  • различное понимание событий и их причин (конфликт «глазами учителя» и «глазами ученика» видится по-разному), поэтому учителю не всегда удается понять переживания ребенка, а ученику – справиться с эмоциями;
  • присутствие других учеников делает их из наблюдателей участниками, а конфликт приобретает воспитательный смысл и для них;
  • учитель должен взять на себя инициативу в разрешении конфликта, поскольку приоритетными всегда остаются интересы ученика как формирующейся личности;
  • ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты, в которые включаются другие ученики.
  • Рассмотрим конфликты между учителем и учеником .

    Основными причинами возникновения конфликтов между учителем и учеником являются:

  • Отсутствие единства требований у педагогов (один требует встать при ответе, другой – разрешает ответ с места).
  • Слишком большое количество требований педагога, из-за чего применение требований становиться эпизодическим, что нервирует ребенка (сегодня нельзя, а вчера было можно).
  • Несоблюдение предъявляемых требований самим педагогом (требует не опаздывать на урок, а сам опаздывает).
  • Завышенные требования педагога к учащимся, авторитарный стиль руководства (классный руководитель хочет, чтобы его класс был лучше, «терзает» его, суется во все дела, руководит, а когда его нет, класс превращается в неуправляемую толпу).
  • Игнорирование педагогом моральных и деловых качеств ученика (что приводит к привлечению к себе внимания неадекватными способами).
  • Расхождения в оценке ученика классом и учителем (в глазах учителя он выглядит хулиганом и хамом, а в глазах класса – благородным разбойником, честным и справедливым).
  • Неумение учителя принять ученика таким, какой он есть, с его недостатками и отрицательными чертами.
  • Неумение учителя поставить себя на место ученика, посмотреть на себя его глазами, понять и прочувствовать состояние ученика.
  • Негативная оценка учащимся профессиональных или личностных качеств педагога. (как правило, чем выше школьник оценивает профессионализм и личность учителя, тем более он для него авторитетен, тем реже между ними возникают конфликты).
  • В целом, житейский опыт ученика, объем его знаний, мировоззрение, навыки общения с окружающим миром гораздо меньше, чем у учителя, он импульсивен в своем поведении, поэтому (еще раз подчеркнем) на педагоге лежит ответственность за разрешение конфликта. Что подтверждает народная мудрость: «Когда два человека конфликтуют, неправ тот из них, кто умнее»

    Как правило, конфликты учителей с родителями начинаются с конфликта учителя с учеником. Ученик не может быть всегда послушным, а учитель всегда терпеливым. Это человеческий фактор и никуда от него не деться.

    Некоторые родители отвергают помощь школы, некоторые пассивно взирают на мучения своего ребенка или его учителя. Но есть часть родителей, постоянно конфликтующих со школой.

    Поводы для конфликтов могут быть разные:

    • несовпадающие мнения учителя и родителя в области организации учебно-воспитательного процесса и домашней работы ученика;
    • несогласие родителей с отношением к школьнику со стороны учителя;
    • неадекватно заниженные, по мнению родителей, оценки, выставляемые учителем ученику;
    • непринятие ученика сверстниками, одноклассниками;
    • завышенные, на взгляд родителей, требования школы к подготовленности ребенка и пр.
    • Приведем примеры высказываний и мнений родителей, которые часто можно услышать:

      — Учителя всех детей делят на «любимчиков» и остальных

      — Для учителя главное: раз плохо учится, значит хулиган

      — Постоянно несправедливо занижают оценки. Необъективны.

      — Часто унижают детей, оскорбляют их.

      — Плохо высказываются о родителях при детях

      А поводами для конфликта со стороны учителя могут быть:

      — Слишком высокого мнения о своём ребёнке

      — Родители опираются на свои случайные и внешние наблюдения за школой. Ни во что глубоко не вникают. Поверхностно судят об учителях.

      — Совершенно не контролируют ребёнка, не уделяют ему внимания, а приходят с претензиями к учителю.

      — Сочиняют, что только мы, учителя, обязаны их детей учить и воспитывать.

      — Часто вмешиваются в учебный процесс. То классный руководитель не подходит, то учитель не такой.

      Конфликты между школьниками обусловлены:

    • возрастом учащихся, вследствие чего на каждом возрастном этапе специфика конфликтов будет различна,
    • агрессивностью учащихся, которая часто связана с физическим насилием дома,
    • характером совместной деятельности в школе (несоблюдение норм и правил поведения ведет к ущемлению чьих-либо интересов, что порождает конфликт)
    • Наиболее распространены среди учащихся конфликты лидерства, в которых отражается борьба 2-3 лидеров и их группировок за первенство в классе. В средних классах часто конфликтуют группы мальчиков и группы девочек. Может быть конфликт 3-4 подростков с целым классом или конфликтное противостояние одного школьника и класса.

      Но не смотря на это, психологами доказано, что в ходе обучения именно через межличностный конфликт происходит социализация учащихся.

      Помните, что конфликты гораздо легче предупредить, чем завершить. Наилучшим способом разрешения конфликтов является их профилактика. Чем острее и длительнее конфликт, тем труднее его закончить.

      Основными рекомендациями по профилактике конфликтов являются:

    • Никогда не превращайте учеников в инструмент борьбы с родителями школьников. Таким способом вы и своих целей не добьётесь, и мнение о себе испортите.
    • Постоянно учитесь контролировать свои негативные эмоции.
    • Не стремитесь радикально, быстро, «лобовыми» методами переделывать учеников.
    • Оценивая результаты учебы и поведения школьника, всегда сначала обращайте внимание на то, что ему удалось сделать и чего достичь и только потом – о недостатках ученика.
    • Относитесь справедливо к инициатору конфликта – за его претензиями стоят довольно существенные причины, которые его беспокоят.
    • Не расширяйте предмет спора, не переходите на личности, соблюдайте психологическую дистанцию.
    • Будьте эмоционально выдержаны, сдерживайте себя, учитесь владеть собой.
    • Предлагайте позитивное решение конфликта, учитывая взгляды противоположной стороны.
    • Основные правила разрешения педагогических конфликтов

      Способы разрешения педагогических конфликтов – достаточно непростая процедура для любого представителя данной профессии. При их выборе следует руководствоваться некоторыми основными правилами:

      — попытаться погасить конфликт, то есть перевести его из эмоциональной части к деловой, к спокойной, чтобы существовала возможность договориться;

      — разрешить спорную ситуацию «здесь и сейчас», чтобы не усугублять ее. Даже если это удалось сделать лишь частично, проделанная работа открывает двери для дальнейшей позитивной договоренности.

      Существует программа действий при разрешении конфликтов, этапы которой выглядят следующим образом:

      1. Для начала необходимо признать наличие конфликта. Не думать, что все само собой рассосется, а, не теряя времени, правильно определить проблему, которая привела к конфликту.
      2. Конфликтующие стороны должны высказать свою точку зрения на проблему.
      3. После выявления проблемы конфликта начинается совместный поиск его разрешения. В процессе обсуждения важно не давать оценку высказанным предложениям. В итоге необходимо выбрать из предложенных такую идею, которая учитывала бы мнение всех сторон и удовлетворяла их требования.
      4. В процессе выработки разрешения конфликта важно определить «правила игры»: кто, когда, в каком составе и где будет обсуждать нерешенные проблемы, а также установить сроки его разрешения, которые должны быть приняты всеми участниками конфликта.
      5. Реализация плана разрешения конфликта должно быть немедленной.
      6. Оценка правильности принятого решения. На этом этапе оценивается эффективность действий членов конфликтной ситуации. Самое важное сделать так, чтобы максимальное количество участников было довольно. Самый главный критерий – окончание конфликта. После успешной реализации принятого решения полезно опять вернуться к обсуждению и выяснить, устраивает ли это решение большинство. Если нет, почему, что мешает его реализации. Если большинство разочаровалось в принятом решении, необходимо принять новое, пройдя все вышеозначенные этапы.
      7. Таким образом, педагогический конфликт, как неотъемлемая часть образовательного процесса, неизбежен, но необходимо помнить, что при конструктивном разрешении конфликта личность приобретает бесценный опыт межличностного взаимодействия.

        nsportal.ru

        3.5. Алгоритм разрешения конфликтов

        3.5. Алгоритм разрешения конфликтов

        Конфликтная ситуация – это диагноз болезни во взаимоотношениях под названием «конфликт». Лечение любой болезни эффективно только при наличии правильного ее диагноза. Поэтому установление диагноза – первое, с чего начинается лечение.

        Аналогично и при разрешении конфликтов. Первое и самое важное – правильно сформулировать конфликтную ситуацию – записать ее, следуя предложенному ниже алгоритму. Моя собственная довольно длительная практика по разрешению конфликтов позволила выделить несколько правил, помогающих находить истинные первопричины конфликтов. На основании этих правил предложен алгоритм действий по определению всех составляющих элементов неслучайных конфликтов.

        Похожие главы из других книг

        22. Пути разрешения конфликтов

        22. Пути разрешения конфликтов В основу модели поведения человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам положены идеи Е. Мелибруды, В. Зигерта и Л. Ланге. Конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих

        35. Основные межличностные стили разрешения конфликтов

        35. Основные межличностные стили разрешения конфликтов К. Томас указывает, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, избегание, соперничество, или конкуренция.Стиль конкуренции можно использовать,

        Пути и способы разрешения педагогических конфликтов

        Пути и способы разрешения педагогических конфликтов Можно по-разному относиться к конфликту. В обыденной человеческой жизни отношение к нему негативное. И это психологически можно понять: люди слишком устали от бесконечных конфликтов, войн, проблем и стрессов.

        Стиль разрешения конфликтов

        Стиль разрешения конфликтов Наиболее продуктивным при разрешении любых конфликтов, в том числе и межличностных, является стиль сотрудничества, ориентированный на поиск решения, устраивающего обе стороны конфликта (так называемого интегративного решения, о таких

        О едином алгоритме и формулах разрешения конфликтов

        О едином алгоритме и формулах разрешения конфликтов Рассмотренное в этой главе значительное число (более 50) реальных конфликтов в организациях показало, что:1. Предложенный в главе 3 универсальный алгоритм нахождения первопричин конфликтов весьма эффективен. С его

        11.6. Стиль разрешения конфликтов

        11.6. Стиль разрешения конфликтов Для наиболее эффективного разрешения конфликта необходимо выбрать оптимальный стиль поведения, учитывая при этом предпочитаемый вами собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также специфику самого конфликта.

        11.7. Переговоры как средство разрешения конфликтов

        11.7. Переговоры как средство разрешения конфликтов Переговоры с участием конфликтующих сторон являются довольно эффективным средством их конструктивного разрешения (достижение обоюдовыгодного решения или хотя бы компромисса). Альтернативой переговорам (особенно в

        Меры, применяемые для разрешения конфликтов

        Меры, применяемые для разрешения конфликтов 1. Все участники конфликта должны признать наличие проблемы.2. Проанализируйте, как ваша интроверсия и экстраверсия оппонента влияют на проблему.3. Постарайтесь взглянуть на нее с точки зрения коллеги.4. Проблема разрешается,

        СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

        СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ Существует два основных способа разрешения конфликта:1) силовое подавление;2) переговоры.Силовое подавление (как моральное, так и физическое) происходит, как правило, после применения конфликтующими участниками стратегии соперничества.

        ПЕРЕГОВОРНЫЕ МЕТОДИКИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

        ПЕРЕГОВОРНЫЕ МЕТОДИКИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ Переговоры – способ разрешения конфликтов, возможный, когда конфликтующие стороны осознают бесплодность столкновения и стремятся к урегулированию. Переговоры основаны на принятии совместных решений конфликтующими

        Стратегии и стили разрешения конфликтов

        Стратегии и стили разрешения конфликтов Существует пять основных стратегий разрешения конфликта, в основу которых положена система, называемая методом Томаса – Килменна. Метод был разработан в 1972 г. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный

        42. ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

        Технология 2.2.2 Особенность разрешения внутриличностных конфликтов

        Технология 2.2.2 Особенность разрешения внутриличностных конфликтов Особенностью разрешения внутриличностных конфликтов организации является то, что конфликт должен разрешаться только с позиции руководителя и только организационными мерами. Почему?– Разрешение с

        Технология 6.2.1 Переговоры как метод разрешения конфликтов

        Технология 6.2.1 Переговоры как метод разрешения конфликтов Переговоры – процесс поиска совместных решений двух или нескольких сторон, имеющих разные точки зрения на один и тот же предмет, различные предпочтения и приоритеты. Переговоры рассматриваются как поиск

        psy.wikireading.ru

        Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов

        Управление конфликтами в организации

        Конфликты, препятствующие эффективной работе, взаимодействию, психологическому климату и групповой сплоченности, принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Есть и обратная сторона медали – вступая в конструктивный конфликт участники получают возможность выражать различные мнения, спорить, искать альтернативы решений. Поэтому считается, что уничтожать условия для возникновения и развития конфликтов неправильно. Правильный подход – осуществлять управление конфликтами с выгодой для компании. Для этого требуется умение грамотно анализировать конфликты и причины их возникновения, также возможные последствия.

        Разновидности и причины конфликтов

        Конфликтология выделяет три разновидности конфликтов:

      8. личность – личность
      9. группа – группа
      10. группа – личность
      11. Основными причинами конфликта в компании являются :

      12. Распределение ресурсов
      13. Взаимозависимость задач
      14. Различия в целях и способах их достижения целей
      15. Неудовлетворительные коммуникации
      16. Различия в психологических особенностях сотрудников, работающих вместе
      17. Конфликтный тип личности
      18. Внезапно возникающая личная неприязнь

    Способы разрешения конфликтов

    Конструктивные способы разрешения конфликтов

  • Проблема решается путем, устраивающим все стороны, т.е. теоретически максимально правильно и эффективно.
  • Коллегиальное решение проще реализовать, т.к. устраняются препятствия, в том числе и скрытые.
  • Оппоненты приобретают опыт сотрудничества и поиска консенсуса.
  • Конфликты между руководителем и подчиненным, которые решены конструктивно, побуждают подчиненных и далее занимать активную профессиональную позицию, а не становится бездумным исполнителем воли руководителя.
  • Сотрудники перестают рассматривать возникающие разногласия, как негативный факто, мешающий работе.
  • Деструктивные способы разрешения конфликтов

  • Испорченные отношения между конфликтующими сторонами.
  • Неэффективное сотрудничество, скрытая борьба и противодействие, препятствующее решению производственных задач.
  • Необъективное представление о позиции оппонента, как о заведомо неправильной.
  • Ошибочное убеждение, что одержать победу в споре важнее, чем решить реальную проблему.
  • Негативные эмоции сторон конфликта, обиды, неудовлетворенность, стресс, плохое настроение, текучесть кадров.
  • Типовые способы управления конфликтами

    Конфликтология рекомендует следующие типовые способы управления конфликтами:

  • Правильная и четкая формулировка требований.
  • Создание и применение механизмов координации.
  • Становление общих целей, развитие корпоративной культуры, формирование общих ценностей.
  • Справедливая система поощрений.
  • Осуществление отбора персонала.
  • Алгоритм разрешения конфликтов

  • Выявление основной проблемы.
  • Выявление причин конфликта.
  • Поиск возможных путей его разрешения.
  • Принятие решения о выходе из конфликта.
  • Реализация разработанного сторонами плана выхода из конфликта.
  • Оценка эффективности действии плана, корректировка по результатам оценки.
  • Если конфликтная ситуация зашла в тупик, и все испробованные средства бессильны, для разрешения и управления конфликтов прибегают к помощи посредников, особенно эффективно в этой роли зарекомендовали себя психологи – специалисты в области конфликтологии.

    Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами. С нашей помощью вы сможете научиться выявлять и эффективно управлять конфликтами внутри компании.

    Профилактика конфликтов, предупреждение и предотвращение конфликтов

    В арсенале современной конфликтологии, кроме способов борьбы с конфликтными ситуациями по факту, имеется множество эффективных методик для предупреждения конфликтов, профилактики их возникновения и развития.

    Метод согласия, как один из способов предупреждения конфликтов, — строится на том, что конфликтующие стороны вовлекаются в совместные мероприятия, в ходе взаимодействия в которых у них появляются общие интересы, или проблемы, требующие совместных усилий для их решения. Он обычно применяется совместно с методом взаимного дополнения, который основан на том, что одна из сторон обладает теми качествами и возможностями, которыми не обладает другая и для решения общей проблемы им необходимо объединить свои усилия.

    Метод доброжелательности (симпатии и понимания другого человека) направлен на выработку чувства сострадания, понимания проблем другого человека и оказания ему моральной поддержки. Метод хорошо зарекомендовал себя в кризисных ситуациях для предотвращения конфликта.

    Профилактика конфликта с помощью метода сохранения репутации коллеги по работе. При наличии любого рода разногласий, которые способствуют возникновению конфликтной ситуации, для предотвращения и предупреждения конфликта необходимо объяснить сторонам важность признания достоинств партнера, его авторитета, выявления скрытых положительных сторон. Данный способ часто применяется совместно с методом предотвращения дискриминации, который основан на том, что достоинства одних перед другими не преподносятся слишком однозначно и безаппеляционно.

    Метод психологического подъема говорит о том, что настроение в коллективе, чувства людей и эмоции людей поддаются психокоррекции и регулированию. Такому способу профилактики конфликта, кроме работы психолога, полезны такие мероприятия, как проведение корпоративов, совместное празднование юбилеев и праздников. Такие мероприятия устраняют психологическую напряженность, приводят к разрядке обстановки и создают благоприятный психологический климат в организации.

    Предотвращению конфликта способствуют любые факторы, которые формируют благоприятные деловые отношения в коллективе, укрепляет взаимное уважение и доверие между сотрудниками. Все работники должны помнить простое правило — пытайтесь относиться к людям так, как вы бы хотели, чтобы они относились к вам.

    У нас вы приобретете следующие навыки и умения для предотвращения, разрешения и профилактики конфликтов

    1. Буде знать, как развивается конфликт.
    2. Сможете определить скрытые и явные причины конфликта, истинный предмет разногласий сторон. Это иногда не могут сделать даже сами участники
    3. Сможете трактовать проблему в категориях целей, а не решений, анализировать не только позиции участников, но и выявлять стоящие за ними интересы.
    4. Приобретете способности концентрировать свое внимание на интересах сторон, а не на их позициях, т.е. будете знать истинные мотивы, движущие конфликтующими сторонами, именно в этом часто заключается ключ к решению проблемы
    5. Научитесь разграничивать участников конфликтной ситуации и сами проблемы.
    6. Сможете адекватно оценивать роль инспиратора конфликта.
    7. Научитесь решать проблемы, приведшие к кризису, поэтапно, а не все сразу.
    8. Сможете заниматься профилактикой конфликтов, предупреждением и предотвращением конфликтов.
    9. Станете эмоционально выдержанным, научитесь поведению в конфликтах, будете контролировать свои чувства и эмоции. Научитесь понимать и учитывать психологические портреты сторон участников.
    10. Все это поможет вам быть опытным и справедливым судьей при разрешении любых споров между сотрудниками или группами сотрудников вашей компании. Приобрести репутацию мудрого руководителя, который может негативную энергию конфликта, направить в позитивное русло.

      Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов

      Посредничество при разрешению конфликтов – относительно новая тенденция в психологической помощи. Интерес к нему сформировался на основе понимания того, что переход от волевого подавления конфликтов, к осознанию необходимости управления ими крайне выгоден для компании. В России тенденция обращения к посреднику сформировалась под влиянием западного опыта, который оказался крайне положительным.

      В основу психологического посредничества заложен известный факт из дипломатии, что участие в переговорах третьих, нейтральных, лиц оказывает положительное влияние на ход их ведения. В отечественной практике этими третьими лицами часто становятся люди, имеющие определенный авторитет или влияние. Несомненно, они в той или иной степени справляются со своими обязанностями. Но есть очень большое НО! Очень не большой процент из них знают что такое конфликтология, управление конфликтами и умеют применять эти знания на практике. Опыт работы показывает, что такие «естественные посредники» испытывают серьезные затруднения, причиной которых является не только отсутствие соответствующих знаний и опыта, но и выбор принципиальной позиции относительно своего участия в сложившейся ситуации.

      Суть работы посредника в конфликте, которым часто становится руководитель, заключается в организации эффективного процесса урегулирования взаимоотношений с целью разрешения возникшей проблемы. Эта модель достаточно эффективно работает при решении технических споров. Ту же логику руководители используют и при решении проблем человеческих взаимоотношений, однако тут данная тактика дает сбои. Чем в большей степени конфликтная ситуация затрагивает взаимоотношения сторон во всей их неизбежности «закрытости» для окружающих, тем труднее установить «истину», тем сомнительнее возможность правильного решения в пользу какой либо из противоборствующих сторон. Проблема кроется также в том, что обе стороны убеждены в своей правоте, поэтому любое решение будет иметь негативные последствия для взаимоотношений самого посредника, по крайней мере с одной из сторон. Сама же формулировка, обуславливающая разрешения спора, «вы правы, а вы нет» создает только видимость выхода из проблемной ситуации, по сути, не являясь конструктивным решением. Если стороны недовольны решением, то руководитель теряет авторитет, а конфликт перерастает в скрытый. В то же время некоторые руководители начинают тяготиться чувством вины за неверно принятое решение.

      Совсем другое дело — психологи-конфликтологи, прошедшие специализированное обучение, и успешно сочетающие позицию консультанта с психологической помощью. Они помогут вам объективно разобраться в проблеме и предложить несколько вариантов выхода из нее, указав на позитивные и негативные стороны принимаемых решений.

      Если вы не хотите привлекать к разрешению конфликтов третьих лиц, то У нас помогут вам самим научиться психологическому посредничеству в разрешении конфликтов.

      Если вы хотите научиться управлению конфликтами, эффективному их разрешению, в полной мере освоить методы профилактики конфликтов, их предупреждение и предотвращение — обращайтесь к нам. Мы постараемся вам помочь!

      www.psiola-center.ru