Увольнение совместителя по ст. 288 часть 1

Увольнение совместителя по ст. 288: часть 1

Дискуссия на форуме

А Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, при увольнении совместителя по

1) необходимо сразу заключить ТД с основным работником или достаточно

предложения о сотрудничестве?

2) в уведомлении совместителю нужно ли указывать Ф. И.О. нового

3) если в течение срока предупреждения предполагаемый (новый)

сотрудник отказывается от заключения ТД, то увольнение совместителя

Б 1. Вы даете ссылку на ст. 288, следовательно, ее знаете. Там черным

по белому: «. может быть прекращен в случае приема на работу

работника, для которого эта работа будет основной. «. Из этого,

следует что «предложения о сотрудничестве» недостаточно.

2. Думаю, что совершенно ни к чему, такого требования нет в ТК.

Просто уведомление о прекращении ТД, и указываете основание

3. Естественно, т. к. уволить вы его можете только в случае приема

Разъяснения форумчанина в большей части верны, но хотелось бы их дополнить.

Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения договора.

По ст. 288 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора с совместителем, работающим по срочному трудовому договору; он может быть уволен только на общих основаниях.

Таким образом, при прекращении трудового договора по данному основанию необходимо предупредить работника в письменной форме за две недели об увольнении в связи с приемом на работу основного работника.

Несмотря на отсутствие в норме ст. 288 ТК требований к подобному уведомлению, представляется необходимым указывать там фамилию принятого работника, для которого эта работа будет являться основной. Судебная практика идет именно по такому пути, требуя доказывать принятие работодателем конкретного работника на место бывшего совместителя.

На практике. Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-6794

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Шинкаревой Л. Н., судей Колесник Н. А., Мертехина М. В., при секретаре Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 31 марта 2011 г. кассационную жалобу ОАО «Мостострой-13» на решение Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. по делу по иску М. к ОАО «Мостострой-13» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заслушав доклад судьи Колесник Н. А., объяснения представителя истца, представителя ответчика, заключение пом. прокурора Мособлпрокуратуры Коханка К. В., полагавшее решение суда подлежащим оставлению без изменения,

М. обратился в суд с вышеуказанными требованиями, ссылаясь на то, что он с 08.10.2007 работал в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области и был уволен 31.07.2010 с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Просил суд восстановить его на работе в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области с 31.07.2010, взыскать заработок за июль 2010 г., а также средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением.

Представитель ОАО «Мостострой-13» иск не признал, указав, что М. с 08.10.2007 работал в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области по совместительству. С 01.06.2010 М. перестал выходить на работу, о чем были составлены акты. В связи с неявкой на работу без уважительной причины М. не была выплачена заработная плата за июль 2010 г.

14.07.2010 в адрес М. было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с принятием на работу основного работника, которое было получено М. лично. Впоследствии, датой 31.07.2010, М. был уволен с должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области по ст. 288 Трудового кодекса РФ в связи с принятием на работу основного работника, полный расчет с М. произведен датой 13.08.2010, когда М. были перечислены причитающиеся при увольнении денежные суммы.

Решением Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. иск частично удовлетворен.

В кассационной жалобе ОАО «Мостострой-13» просит об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения, как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права.

Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с трудовым договором от 08.10.2007 и приказом от 08.10.2007 N 406-к М. был принят на работу водителем в обособленное подразделение ОАО «Мостострой-13» г. Москвы.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ от 22.10.2010 ОАО «Мостострой-13» имеет обособленное подразделение открытого акционерного общества «Мостострой-13» г. Москвы, зарегистрированное по адресу: .

Согласно уведомлению от 14.07.2010 N 141 ОАО «Мостострой-13» предупреждало М. о расторжении трудового договора датой 31.07.2010 по ст. 288 Трудового кодекса РФ в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной.

Согласно почтовому извещению уведомление от 14.07.2010 N 141 было получено М. лично датой 29.07.2010.

Согласно приказу от 31.07.2010 N 231-к М. был уволен с должности водителя обособленного подразделения ОАО «Мостострой-13» г. Москвы по ст. 288 Трудового кодекса РФ.

В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное бы означало необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.

В ходе судебного разбирательства ответчиком не были представлены доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя обособленного подразделения открытого акционерного общества «Мостострой-13» г. Москвы был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Данное обстоятельство было признано ответчиком в ходе судебного разбирательства.

Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения истца и восстановлении его на работе.

В связи с удовлетворением основного требования о восстановлении на работе суд также правомерно удовлетворил требование истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, в размере 401 098,06 руб.

На основании ч. 9 ст. 394 ТК РФ, с учетом обстоятельств дела, суд также обоснованно удовлетворил требование истца в части компенсации морального вреда, снизив его размер до 5000 руб.

Поскольку суд первой инстанции правильно установил все необходимые для разрешения спора обстоятельства и правильно применил нормы материального и процессуального права, у судебной коллегии отсутствуют предусмотренные ст. ст. 362 — 364 ГПК РФ основания для отмены принятого судом решения.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

решение Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ОАО «Мостострой-13» — без удовлетворения.

Таким образом, правильное уведомление о прекращении трудового договора совместителя в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной, будет выглядеть так:

Общество с ограниченной

ответственностью «Лютик» Менеджеру отдела продаж

(ООО «Лютик») В. И. Сергееву

О прекращении трудового договора

Уважаемый Виталий Игоревич!

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 24.01.2011 N 2/11 будет прекращен спустя 2 недели с момента получения Вами настоящего уведомления в связи с приемом на работу Антипова А. А., для которого данная работа будет являться основной.

Генеральный директор Никулин К. С. Никулин

С уведомлением ознакомлен:

Менеджер отдела продаж Сергеев В. И. Сергеев

www.hr-portal.ru

Как осуществить правильное увольнение совместителя

При прекращении трудовых отношений с работником, который совмещает две или несколько должностей, для того, чтобы избежать каких-либо ошибок и судебных споров, нанимателю нужно учитывать специфику правового положения таких сотрудников предприятий. В данной статье мы попытаемся разобраться с тем, как правильно уволить совместителя.

Совместительство – исполнение сотрудником другой оплачиваемой деятельности с подписанием трудового контракта в свободное время от основной работы. Важным моментом является то, что допускается подписание трудовых соглашений относительно одновременной работы в двух или более местах, с безграничным числом нанимателей. Другими словами, совместительство – это довольно известный вид дополнительного трудоустройства.

Каким образом правильно уволить совместителя, описано в Трудовом кодексе РФ. В ст. 77 ТК РФ изложены общие поводы, касающиеся прекращения трудовых отношений, а ст. 288 описывает дополнительные причины расторжения трудового соглашения с работниками-совместителями.

Порядок увольнения совместителя

Совместитель является определенно точно таким же сотрудником, как и основные, и поэтому порядок его увольнения должен быть абсолютно таким же.

Существуют три варианта прекращения трудовых отношений с сотрудником:

  • исходя из собственного желания;
  • благодаря соглашению сторон;
  • исходя из инициативы нанимателя.
  • Если человек, который совмещает несколько работ, увольняется исходя из собственного желания, то первое, что ему необходимо сделать – написать заявление об увольнении. На его основании руководитель подготавливает приказ по фирме. При этом, увольняющийся работник должен отработать положенные ему две недели до своего ухода.

    Во второй ситуации расторжение трудового договора совместителем осуществляется таким образом:

  • он пишет заявление об увольнении от совмещения одновременно нескольких служебных обязанностей и вместе с нанимателем подписывают соглашение;
  • руководитель оформляет приказ по учреждению об увольнении такого работника;
  • по необходимости делается отметка в трудовую книжку.
  • К содержанию

    Как уволить совместителя без его согласия

    Расторжение трудового договора с сотрудником, совмещающим разные должности, без его согласия возможно по инициативе работодателя в таких случаях:

  • при принятии на рабочее место, которое занимает совместитель, основного работника;
  • завершение трудового соглашения – при срочном трудовом договоре;
  • при сокращении или ликвидации организации (предприятия);
  • Прием основного работника

    Обычно человека, который выполняет несколько служебных обязанностей, зачисляют на службу через вынужденные для учреждения обстоятельства. Это происходит в таких случаях, когда предприятие не имеет сотрудника на полный рабочий день. Однако когда фирма находит нужного наемного сотрудника, ей приходится осуществить увольнение совместителя в связи с приемом основного работника. Чтобы это удалось организовать правильным образом, нужно придерживаться двух условий:

    • первое – договор или контракт должен быть заключен на не определительный период времени;
    • второе – нужно предупредить сотрудника об этом за 2 недели до самого расторжения контракт или договора.
    • Прекращение трудовых отношений с лицом, которое работает в дополнение к основной службе, когда на это место зачисляют другого работника, для которого эта работа будет основной – это, по сути, инициатива работодателя и, как уже было сказано ранее, такое увольнение совместителя описывает ст. 288 ТК РФ.

      Следует помнить, что увольнение внешнего совместителя в связи с приемом основного работника должно обязательно сопровождаться приказом по организации об увольнении (форма Т8-а).

      Завершение трудового соглашения с совместителем

      Трудовой договор с человеком, работающим на нескольких должностях, бывает двух видов – срочный и бессрочный. При составлении срочного, сотрудника отчисляют строго по истечению срока (указывается в договоре; не берется во внимание ликвидация предприятия или нарушение дисциплины).

      Потому что, если подписан бессрочный договор, как уже говорилось ранее, то наниматель вправе уволить специалиста тогда, когда будет найден основной работник на его место. Только не стоит забывать, что руководитель обязан прислать уведомление в письменной форме не позже, чем за 2 недели до определенной даты отстранения.

      Увольнение по ст. 288 ТК РФ будет правильным, если трудовой контракт с должностным лицом, работающим в нескольких учреждениях или нескольких должностях, был заключен ранее на неопределенный, неизвестный срок.

      Однако не стоит забывать и про общие правила расторжения трудовых отношений. Работодатель не должен увольнять работника, который является совместителем в период отпуска либо болезни.

      Увольнение внешнего совместителя при сокращении

      Сокращение работника работающего по совместительству подобно сокращению основного сотрудника, потому что у него такие же права и социальные гарантии. Сокращение внешнего совместителя происходит таким же образом, как и сокращение внутреннего. Точно за 2 месяца до отстранения, наниматель обязан известить совместителя. Затем относительно изменений в структуре учреждения издается приказ. Прежде чем сократить должностное лицо, которое работает на другом, кроме основного, предприятии (за эти 2 месяца), руководителю необходимо предложить ему свободные вакансии, и если совместитель отказывается, то его увольняют по сокращению штатов. Также, сотруднику работавшему по совместительству обязаны выплатить выходное пособие в размере средней месячной заработной платы (выплаты сохраняются за ним 2 месяца максимум, если он не находит рабочее место за это время).

      Надеемся, что данная публикация помогла Вам и раскрыла много полезной информации, прояснив важный предмет обсуждения относительно того, как уволить работника по совместительству.


      ipinform.ru

      Совместители: принимаем, переводим, увольняем

      Занятостью сразу на двух-трех работах сегодня никого не удивишь. И прием на работу совместителей (как внешних, так и внутренних) — весьма распространенное явление. Но у бухгалтеров и кадровиков нередко возникают сложности со сменой статуса с совместителя на основного работника, с подсчетом рабочего времени совместителей, с записями в трудовую книжку, с предоставлением льгот и т. д.

      Совместитель не станет основным работником автоматически

      Сотрудник, работавший у нас на основной работе и по внутреннему совместительству, уволился с основной работы. Стал он теперь основным работником или нет? Остается ли в силе условие о срочности его «совместительского» договора?

      : Нет, основным работником он не стал. Условие о совместительстве — это обязательное условие трудового договор а статьи 57, 282 ТК РФ . Поэтому до внесения в него изменений ничего не меняется независимо от того, есть у совместителя основная работа или нет. И если трудовой договор с совместителем был срочны м ст. 59 ТК РФ , то он таким и останется.

      Изменения же, по общему правилу, могут быть внесены только по доброй воле двух сторо н ст. 72 ТК РФ . То есть вы не вправе требовать от работника, чтобы он стал у вас «основным». Не может настаивать на этом и сам работни к Определения Леноблсуда от 08.08.2012 № 33-3678/2012; Краснодарского краевого суда от 18.08.2011 № 33-18868/11 .

      Смена статуса — это не перевод

      Наш директор раньше руководил двумя компаниями, нашей — по совместительству. Теперь учредители решили, что его основная работа будет у нас. Что мы должны написать в приказе — перевод на постоянную работу или что-то другое?

      : Ни трудовая функция, ни структурное подразделение у вашего директора не меняются, а значит, перевода не происходи т ст. 72.1 ТК РФ . Роструд предлагает два варианта действий в такой ситуации (с согласия работника ) Письмо Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 :

    • подписать с директором дополнительное соглашение к его трудовому договору о том, что работа становится для него основной;
    • уволить директора как совместителя (по собственному желанию или по соглашению сторон) и принять его на работу в обычном порядке как основного работника.
    • Уволить директора в данном случае по основанию «прием на работу основного работника » ст. 288 ТК РФ нельзя. Ведь и совместитель, и основной работник одно и то же лицо.

      Принимаем сотрудника во время его отпуска

      Стали оформлять прием на работу нового сотрудника — выяснилось, что он еще находится в отпуске с последующим увольнением по предыдущему месту работы. Можно ли принять его как основного работника или до окончания отпуска он может быть принят только в качестве совместителя?

      Если раньше вы плавали в вопросах совместительства, то после прочтения нашей статьи будете себя чувствовать так же уверенно, как русалка в воде

      : При предоставлении отпуска с последующим увольнением работник числится на прежнем месте до последнего дня отпуска, который и будет указан в трудовой книжке как день увольнени я ст. 127 ТК РФ . Поэтому до этой даты вы можете принять работника на работу только как совместителя, а затем «сделать» его основным работником. Если ваш будущий сотрудник переживает за вакансию, то можно гарантировать его трудоустройство, подписав с ним сразу два договора:

    • по совместительству — на период отпуска по основной работе;
    • по основной работе — с даты, следующей за датой увольнения с прежней основной работы.

    Иногда в таких случаях с будущим работником заключается гражданско-правовой договор (подряда или оказания услуг) — до момента увольнения. Но так делать не стоит: орган ФСС может счесть такой договор трудовым и доначислить страховые взносы в ФСС с вознаграждений по нем у п. 2 ч. 3 ст. 9 Закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ ; п. 1 ст. 5 Закона от 24.07.98 № 125-ФЗ .

    Увольняем совместителя: не могу сказать «прощай»

    Обязательно ли увольнять совместителя при приеме на его должность основного работника или можно поступить иначе?

    : Вы вправе перевести совместителя на другую работу, если он согласе н ст. 72.1 ТК РФ . Но не забывайте, что об увольнении по данному основанию совместитель должен быть письменно предупрежден за 2 недели до дня увольнени я ст. 288 ТК РФ . Если собираетесь предлагать перевод, то можно сделать это и в самом уведомлении, например так.

    «Уведомляем Вас о том, что с 1 июня 2013 г. на должность кладовщика склада № 1, которую вы занимаете в качестве совместителя, будет принят другой работник, для которого эта работа будет основной. В связи с этим предлагаем Вам заключить дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.02.2011 № 68 о переводе в другое подразделение на должность кладовщика склада № 3 с окладом 8000 рублей в месяц. В случае Вашего отказа от перевода трудовой договор от 01.02.2011 № 68 будет с 1 июня 2013 г. расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ».

    Помните также, что по этому основанию можно расторгнуть только договор с совместителем, заключенный на неопределенный сро к ст. 288 ТК РФ .

    Если основного работника не взяли, то совместителя придется восстановить

    Обязательно ли указывать в уведомлении совместителю об увольнени и ст. 288 ТК РФ ф. и. о. принимаемого основного работника? Достаточно ли для увольнения по такому основанию лишь выражения намерений заключить трудовой договор об основной работе?

    : Закон не обязывает работодателя непременно сообщить в уведомлении совместителю имя его «конкурента». Да и не нужно это делать. Ведь руководство может передумать и в итоге взять другого кандидата вместо запланированного.

    Однако помните, что основанием для увольнения совместителя является фактический прием на работу другого работника. И если в случае спора вы не сможете показать приказ о приеме на работу и трудовой договор, подтверждающие, что на место совместителя взят основной работник, то уволенного работника восстановят. А вам придется оплатить вынужденный прогул и компенсировать незаконно уволенному совместителю моральный ущер б ст. 394 ТК РФ; Определение Мособлсуда от 31.03.2011 № 33-6794 .

    «Вредного» совместительства может быть много

    Наш основной сотрудник работает по совместительству в другой организации, и у него там вредные условия труда. Можно ли оформить его и у нас как внутреннего совместителя с вредными условиями труда, так как по основной работе «вредности» нет?

    : Да, можно. Совместительство с вредными условиями труда запрещено только для случаев, когда и основная работа «вредная » ст. 282 ТК РФ . А наличие нескольких рабочих мест по совместительству разрешается. Следовательно, это могут быть и рабочие места с вредными условиями труда.

    Учтите только, что норма рабочего времени для совместителя с «вредностью» не может превышать половину нормы, установленной для основного работника на данном рабочем мест е ст. 284 ТК РФ . То есть если основной работник по соответствующей должности работал бы 36 часов в неделю, то совместитель должен работать не более 18 ст. 92 ТК РФ .

    Превышение будет считаться переработкой, которую вам придется оплачивать как сверхурочны е статьи 99, 152 ТК РФ .

    В «основные» рабочие часы совместительства быть не может

    Наш юрисконсульт, в соответствии с приказом, временно исполняет обязанности начальника юридического отдела за доплату (в свое рабочее время). Нужно ли заключить с ним отдельный трудовой договор о внутреннем совместительстве?

    : Нет. Совместительство предполагает занятость в свободное от основной работы время, то есть за рамками «основного» график а ст. 282 ТК РФ . А ваш юрисконсульт выполняет дополнительные обязанности в свои рабочие часы. Это классическое совмещени е ст. 60.2 ТК РФ . Поэтому вам нужно оформить лишь дополнительное соглашение к действующему трудовому договору юрисконсульта, указав в нем: срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание, объем и размер доплат ы ст. 151 ТК РФ .

    Совместителя нельзя уволить за пьянство на основной работе

    Наш сотрудник утром работает дворником как внутренний совместитель, а ночью в смену — сторожем. Во время выполнения обязанностей сторожа он находился в нетрезвом состоянии. Можно ли уволить его за это сразу с двух работ?

    : Нет, вы можете уволить его только с основной работы. Ведь основание для увольнения — это появление в состоянии алкогольного опьянения в рабочее врем я подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 42 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 , а не в принципе пристрастие к зеленому змию. Основная работа и совместительство оформляются разными трудовыми договорами, и рабочее время для каждой работы сво е ст. 282 ТК РФ . Если в часы работы по совместительству работник был трезв, увольнять его не за что.

    Определяем график работы по совместительству

    Руководство хочет принять совместителя с условием эпизодического привлечения к работе, по необходимости. Четкий график установить не можем. Правомерно ли не указывать в трудовом договоре условие о режиме рабочего времени?

    : Условие о режиме работы, причем с указанием конкретных часов, должно быть в трудовом договоре, поскольку режим совместителя, очевидно, будет отличаться от общепринятого в вашей организаци и статьи 57, 100, 284 ТК РФ . Если определить «присутственные» часы никак не получается, заключите с этим специалистом договор подряда или оказания услуг. Ведь эпизодическое привлечение к работе характерно для гражданско-правовых отношений, а не для трудовых. В последнем случае выдавайте работнику конкретные задания и принимайте результат по акту.

    Работа совместителя во время отпуска по уходу

    Может ли женщина, находящаяся по основному месту работы в отпуске по уходу за ребенком, работать у другого работодателя по совместительству на полную ставку?

    : По общему правилу количество рабочих часов совместителя за месяц (иной учетный период) в целом не должно превысить половину нормы основного работник а ст. 284 ТК РФ . Исключением могут быть ситуации, когда работник:

  • приостановил основную работу в связи с задержкой выплаты зарплаты на срок более 15 дней ст. 142 ТК РФ ;
  • временно отстранен от основной работы по медицинским показания м ст. 73 ТК РФ .
  • ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

    Загрузка совместителя на полную ставку в большинстве случаев запрещена. Даже если он сам выразил желание работать больше половины рабочего времени и вы исправно оплачиваете его работу, проблемы с налоговиками и с ФСС все равно не исключены.

    Поскольку у вас другая ситуация, то прием совместителя на полную ставку может повлечь проблемы:

  • с налоговиками. Минфин считает, что зарплата совместителя включается в «прибыльные» расходы только с учетом установленных ТК ограничени й Письмо Минфина от 01.02.2007 № 03-03-06/1/50 . Поэтому если при выездной проверке инспекторы обнаружат, что совместитель работает у вас на полную ставку, то вас могут оштрафовать и доначислить налог и пени. В суде вам, возможно, удастся отспорить свои затрат ы Постановление 10 ААС от 23.11.2010 № А41-33172/09 . Но имейте в виду, что некоторые судьи поддерживают налоговико в Постановление ФАС ЗСО от 19.03.2008 № А27-6121/2007-2 ;
  • с ФСС. Если ваш совместитель будет болеть, то Фонд может отказать в возмещении расходов по больничному, оплаченному исходя из полной ставки, и придется судитьс я Постановление ФАС СКО от 02.11.2012 № А32-34373/2011 ;
  • с трудовой инспекцией. Если вас придут проверять, то могут оштрафовать за прием совместителя на полную ставку в нарушение ТК ст. 5.27 КоАП РФ .
  • Совместителю полагаются гарантии при сокращении

    У нас сокращается должность, которую занимает внутренний совместитель. Нужно ли в этом случае соблюдать гарантии, полагающиеся при сокращении штата?

    : Да, нужн о ст. 287 ТК РФ . Как и при сокращении обычного работника, вы должн ы ст. 180 ТК РФ :

    • предупредить совместителя о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до него;
    • предложить другую подходящую работу, если она у вас есть и ее можно выполнять по совместительству;
    • при увольнении выплатить совместителю выходное пособие в размере среднемесячного «совместительского» заработк а ст. 178 ТК РФ .
    • А вот средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения ему не полагается. Ведь эта гарантия предоставляется на период трудоустройства, а совместитель продолжает работать в вашей организации (как основной работник).

      Но как быть, если у совместителя нет другой работы? Допустим, что он уволился и с основного места работы тоже. Ведь в этом случае он может предъявить вам трудовую книжку, из которой будет видно, что он не трудоустроен, и даже справку из службы занятости (для получения среднего заработка за третий месяц после увольнения).

      Как нам разъяснили в Роструде, ситуацию это не меняет.

      ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

      “ Если совместитель, утративший основную работу, до момента его сокращения не был «переведен» в статус основного работника, то ему не полагается сохранение среднего заработка за второй и третий месяцы после увольнения. Для работодателя такой работник остается совместителем, то есть лицом, имеющим другую основную работу и не нуждающимся в трудоустройств е ” .

      Однако вопрос на самом деле спорный. Так, в Москве суд решил, что платить все же надо, если работник может подтвердить, что он полностью безработны й Определение Мособлсуда от 14.09.2010 № 33-17816 . В Ростове совместителя, не имеющего другой работы, вообще посчитали основным работнико м Определение Ростовского облсуда от 17.10.2011 № 33-14084 . А вот на Камчатке судьи пришли к выводу, что сохранение среднего заработка совместителю в любом случае не положен о Определение Камчатского краевого суда от 17.02.2011 № 33-216/2011 .

      Сохранение заработка на четвертый, пятый и шестой месяцы после сокращения, предусмотренное для работников организаций Крайнего Севера, совместителям не полагаетс я статьи 287, 318 ТК РФ; Определение Мурманского облсуда от 06.06.2012 № 33-1408-2012 .

      Не отпустили совместителя в отпуск — прогул?

      Директор хочет уволить внешнего совместителя за прогул: тот ушел в отпуск за свой счет для сдачи сессии в вузе, хотя заявление ему не подписали. Законно ли такое увольнение?

      : Совместителю такой отпуск не положе н статьи 128, 173— 176, 287 ТК РФ . Поэтому директор был вправе его не отпустить (если ваш коллективный договор не предусматривает иного). Что касается прогула, то им признается отсутствие на работе без уважительных причи н подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Является ли сессия в вузе уважительной причиной для прогула? Решить этот вопрос руководитель должен сам, а работник вправе будет обжаловать его решение в суде.

      Донорам везде у нас почет

      Оплачиваются ли дополнительные дни отдыха за сдачу крови совместителю, если эти же дни отдыха ему оплатили по основному месту работы?

      : Да, оплачиваются. Ограничений для совместителей нет статьи 186, 287 ТК РФ . Для этого совместитель (если он внешний) должен принести вам справку из медучреждения, подтверждающую донорство.

      Выходной для ребенка совместителю на Крайнем Севере не дадут

      Должна ли организация, находящаяся в районе Крайнего Севера, предоставлять внешнему совместителю ежемесячный выходной день за свой счет как родителю ребенка до 16 лет ст. 319 ТК РФ ?

      : Не должна. «Северные» гарантии и компенсации совместителям не предоставляютс я ст. 287 ТК РФ .

      Запись в трудовую книжку вносит основной работодатель

      Хочу, чтобы в трудовой книжке была сделана запись о работе по совместительству. А на основном месте работы отказались выдать трудовую книжку. Правомерно ли это?

      : Да. Трудовая книжка хранится у работодателя и выдается работнику на руки только при увольнени и п. 41 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 (далее — Правила) . Но для внесения записи о работе по совместительству получать книжку не нужно. Ведь запись может внести только «основной» работодатель. Для этого вы должны принести ему заверенную копию приказа о приеме на работу по совместительств у ст. 66 ТК РФ; п. 20 Правил .

      Записи в трудовую книжку совместителя — только по его просьбе

      При заключении трудового договора по внутреннему совместительству в трудовую книжку по желанию работника была внесена запись о приеме на работу по совместительству.
      Нужно ли вносить в книжку запись об увольнении с работы по совместительству, если работник сам об этом не просит?

      : Обязанности такой нет. Любые сведения о работе по совместительству (как о приеме на работу, так и об увольнении) вносятся в трудовую книжку только по желанию работник а ст. 66 ТК РФ; п. 20 Правил . Но вы можете задать ему вопрос, нужна ли такая запись. Возможно, работник просто не знает, что она не вносится автоматически. Если нужна, то пусть напишет заявление с просьбой внести в трудовую книжку запись об увольнении с работы по совместительству.

      Каждому совместителю — персональный табельный номер

      Нужен ли внутреннему совместителю отдельный табельный номер?

      : Да. Табельный номер присваивается каждому сотруднику независимо от того, основная это работа или по совместительству. И хотя основная работа и работа по совместительству — в одной организации, отметки в табеле все равно могут быть разными — количество отработанных часов, например, либо командировка по одному из рабочих мест.

      Водитель не может работать по совместительству водителем

      Можно ли принять по совместительству водителя, если его основная работа — мастер производственного обучения вождению автомобиля?

      : Можно. Совместительство запрещено в том случае, когда и основная, и совмещаемая работа непосредственно связаны с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средст в ст. 329 ТК РФ . Работа мастера производственного обучения вождению автомобиля к таковым не относитс я Перечень, утв. Постановлением Правительства от 19.01.2008 № 16 . Вот если бы работник был водителем и по основной работе, тогда бы вам нельзя было его принимать.

      glavkniga.ru