Может ли ИП нанимать сотрудников

Пройдя регистрацию ИП, физическое лицо может (и должно) работать самостоятельно. Такой вариант приемлем на начальном этапе. Но постепенно расширяясь, увеличивая обороты, сложно справляться одному. Тогда возникает правомерный вопрос – может ли ИП нанимать работников? Конечно, ИП может нанимать сотрудников. Законодательство 2018 года не запрещает этого, но предусматривает определенные нюансы для разных категорий индивидуальных предпринимателей. Как оформить трудовые отношения и не нарушить закон, расскажем в статье.

Ограничения по штату наемных работников

Любой ИП может нанимать сотрудников, заключив с ними трудовой договор. Сделать это можно на начальном этапе или через некоторое время. Загвоздка кроется лишь в количестве наемников. Существует «градация» количества рабочих мест, которая определяется масштабами деятельности ИП. Иначе говоря, чем серьезнее организация, тем больше штат:

  1. Наименьшее количество работников может иметь ИП, работающий по патенту. Допустимо 5 наемных сотрудников, независимо от полноты занятости.
  2. Мелким организациям, зарегистрированным как ИП, позволен штат до 100 единиц. Такое же право имеет индивидуальный предприниматель, находящийся на ЕНВД. Если перешагнуть этот порог даже на одну единицу, ИП лишается льготных условий и организация переходит в разряд средних предприятий (согласно требованиям Налогового кодекса № 346.29, пункт 2).
  3. В средней компании одновременно может быть занято от 101 до 250 наемных сотрудников.
  4. Все, что выше 250 единиц, имеет отношение только к крупным компаниям.

Перед принятием решения о найме дополнительной рабочей силы стоит подумать, сколько сотрудников будет вам достаточно, чтобы бизнес развивался.

Помните, что количество сотрудников – это среднесписочная численность людей за отчетный период перед налоговой. Учитываться должны даже те сотрудники, кто работает неполный рабочий день или по совместительству. Максимальное количество не должно быть выше определенных параметров.

Правила найма

Индивидуальный предприниматель, пожелавший привлечь к своей деятельности наемных работников, приобретает статус работодателя, который обязывает исполнять требования Трудового законодательства (ТЗ) и Гражданского кодекса (ГК).

Нанятое физическое лицо не является работником, пока не начата трудовая деятельность (исполнение определенных обязанностей) и не заключен трудовой договор (ТД) по правилам, установленным статьей № 57 ТК. Если ИП использует рабочую силу без ТД, он нарушает права человека и законы РФ.

Чтобы оформить трудовые отношения с претендентом, соискатель должен написать заявление с просьбой о приеме на работу, указав должность. На основании такого заявления ИП предпринимает следующие шаги:

  1. Издает приказ о приеме физического лица на определенную должность, согласно ст. 68 ТК.
  2. Заключает ТД в 3 экземплярах.
  3. В течение 30 дней с момента оформления ТД уведомляет Пенсионный фонд (ПФР) о том, что ИП стал работодателем (согласно Порядку № 296п Управления ПФР).
  4. В течение 10 дней после первого ТД подает данные в Фонд социального страхования (ФСС) (согласно Регламенту № 574Н Минтруда).

    После этих процедур индивидуальный предприниматель становится работодателем. Он обязан вовремя подавать отчеты и платить взносы в фонды и налоговую за каждого сотрудника. Даже человек, находящийся на испытательном сроке, должен быть оформлен по правилам.

    Если физическое лицо приступило к работе без оформления трудового соглашения, на ИП может быть наложен штраф. В 2018 году эти суммы варьируются от 1 000 до 300 000 рублей, в зависимости от нарушений. Иногда наказание имеет не денежный характер:

    • Блокировка деятельности ИП до 90 дней.
    • Привлечение к уголовной ответственности.
    • Лишение права коммерческой деятельности на конкретный период.

    Поэтому лучше всего принимать на работу сотрудника по правилам.

    Оформление документов и отчеты ИП

    ИП может нанимать сотрудников и обязан иметь на каждую штатную единицу, помимо трудового договора, следующие документы:

  5. Инструкция о правилах работы для наемного сотрудника, подписанная последним.
  6. Трудовая книжка, оформленная по правилам.
  7. Личная карточка работника по форме Т2.
  8. График отпусков.
  9. Договор о материальной ответственности работника.
  10. Расписание штата.

    Возможно, понадобятся и другие документы, которые считаются необходимыми для оформления трудовых отношений для конкретного ИП.

    Получив официальный статус, ИП-работодатель принимает на себя обязательства по отчетам за каждого сотрудника в налоговую и фонды.

  11. Перечисление подоходного налога с зарплаты работников.
  12. Выплата страховых взносов в фонды.
  13. Квартальные отчеты по взносам в ПФР, ФСС, налоговую.
  14. Подтверждение вида деятельности для ФСС единожды в год.
  15. Справка о среднесписочном штате сотрудников один раз в год.

    Не стоит забывать о задачах, которые могут решать квалифицированный бухгалтер и кадровик, чтобы не возникло просрочек по документации.

    Подведем итоги

    ИП может нанимать сотрудников в любой период своей деятельности. Индивидуальный предприниматель должен учитывать оборотистость бизнеса, чтобы понять, сколько человек должно быть в его штате. Особо следует обращать внимание на количество тем, кто выбрал ЕНВД или патент.

    Любой наемный сотрудник должен быть оформлен по трудовому договору, и информация должна быть передана во все фонды. Соблюдая правила трудового законодательства и ТК, можно нанимать работников себе в помощь для полноценного развития бизнеса. Расширение – это всегда хорошо.

    zhazhda.biz

    ЧТО ВАЖНО ЗНАТЬ О НОВОМ ЗАКОНОПРОЕКТЕ О ПЕНСИЯХ

    Подписка на новости

    Письмо для подтверждения подписки отправлено на указанный вами e-mail.

    26 января 2016

    Согласно изменениям в закон о персонифицированном учете*, все работодатели и ИП, использующие труд наемных работников, ежемесячно, не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным, будут представлять в Пенсионный фонд сведения о каждом сотруднике по упрощенной форме. Это требование распространяется и на тех работников, с которыми заключены временные договоры гражданско-правового характера и за которых уплачиваются страховые взносы. Ежемесячные сведения должны содержать: страховой номер индивидуального лицевого счета работника (СНИЛС), его ФИО и идентификационный номер (ИНН).

    Цель новой отчетности – определить, является ли работник, осуществляющий трудовую деятельность пенсионером. Начиная с 2016 года, плановые индексации пенсий будут производиться только неработающим пенсионерам. Те же, кто еще продолжает свою трудовую деятельность, будут получать страховую пенсию и фиксированную выплату к ней без учета плановых индексаций. Но как только пенсионер прекратил трудовую деятельность, ему будут пересчитаны все пропущенные индексации и пенсию в новом размере он начнет получать со следующего месяца.

    Первый отчет (реестры на всех наемных работников) за апрель амурские работодатели и предприниматели с наемными работниками должны представить не позднее 10 мая 2016 года . На сегодняшний день в Приамурье на учете в ПФР состоят более 17 тысяч работодателей и около 4,5 тысяч ИП, использующих наемный труд.

    За непредставление работодателями ежемесячных сведений в установленный срок, или представление недостоверных сведений будет налагаться штраф в размере 500 рублей за каждого работника . Взыскание производится органами ПФР в порядке, аналогичном порядку, установленному статьями 19 и 20 закона № 212-ФЗ (как взыскание задолженности по страховым взносам, пеням и штрафам).

    В нормы о представлении сведений персонифицированного учета, совмещенных с РСВ-1 (единая отчетность), изменений не вносится, они по-прежнему будут представляться работодателями ежеквартально.

    * Изменения в закон № 27-ФЗ от 01.04.1996 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» внесены Федеральным законом №385-ФЗ от 29.12.2015 «О приостановлении действия отдельных положений законодательных актов Российской Федерации, внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и особенностях увеличения страховой пенсии, фиксированной выплаты к страховой пенсии и социальных пенсий

    Горячая линия Отделения ПФР по Амурской области — 8(4162) 202-400

    www.pfrf.ru

    Закон о наемных работниках

    Твои права в трудовых отношениях

    В настоящее время, в условиях правового беспредела, выстоять, а тем более защитить себя в одиночку становится все труднее.

    Профессиональные союзы способны представлять, отстаивать и защищать профессиональные, трудовые и социально-экономические интересы и права своих членов в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными и региональными актами законодательства.

    Без профсоюза нет надлежащего контроля за соблюдением трудового законодательства, созданием здоровых и безопасных условий труда.

    Кроме того, каждый член профсоюза бесплатно или на льготных условиях получает:

    — консультацию или юридическую помощь, адвокатскую помощь в случае судебного иска, помощь в прохождении медицинской экспертизы при временной и стойкой утрате трудоспособности;

    — поддержку профсоюза в организации охраны труда, улучшении санитарно-бытовых условий и медицинского обслуживания;

    — материальную помощь из средств профсоюзов при обстоятельствах, ухудшающих его материальное положение;

    — услуги профсоюзных библиотек, учреждений культуры и спортивных сооружений.

    Вступайте в профессиональные союзы — это надежная гарантия защиты Ваших трудовых и социальных прав!

    Работник, знай, что только с помощью профсоюза ты можешь реализовать и защитить свои права!

    Ты имеешь право на труд (ст. 2 ТК РФ).

    Дискриминация запрещена (ст. 3 ТК РФ).

    Принудительный труд запрещен. Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду (ст. 4 ТК РФ).

    Работник — не забывай!

    Ты имеешь право:

    на заключение, изменение и расторжение трудового договора согласно закону (ст. 21 ТК РФ);

    на работу, обусловленную трудовым договором (ст. 21 ТК РФ);

    на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ);

    на отдых (ст. 21 ТК РФ);

    на оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 21 ТК РФ);

    на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации (ст. 21 ТК РФ);

    на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов (ст. 21 ТК РФ);

    на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами (ст. 21 ТК РФ);

    на обязательное социальное страхование (ст. 21 ТК РФ).

    Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

    Трудовой договор вступает в силу:

    — со дня его подписания работником и работодателем;

    — со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

    Когда работник обязан приступить к исполнению своих обязанностей?

    Работник обязан приступить к исполнению своих обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующей день после вступления договора в силу.

    Какие наступают последствия, если работник не приступит к работе в установленный срок?

    Трудовой договор аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели.

    Работник, не забывай!

    Трудовая книжка является основным твоим документом о трудовой деятельности и трудовом стаже.

    В трудовую книжку не вносятся сведения о взысканиях, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

    По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

    По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

    Что ты знаешь о трудовой книжке?

    При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

    В случае, когда в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

    Помни о сроке трудового договора

    Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет.

    В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

    О порядке оформления работника на работу

    Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

    Знакомит ли работодатель работника о приеме на работу?

    Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

    При приеме на работу работодатель также обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

    Медицинские осмотры обязательны

    Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Указанные осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

    Предусмотренные статьей 213 ТК РФ медицинские осмотры (обследования) и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

    Как быть с испытанием на работе беременной женщины?

    Испытание при приеме на работу для беременной женщины не устанавливается

    Какие гарантии при увольнении установлены для работников, являющихся членами профессионального союза?

    Без учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа работодатель не имеет право уволить по своей инициативе работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением численности или штата работников организации, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами квалификации.

    Как производится оплата труда, если продолжительность рабочего времени у работника превышает 40 часов в неделю?

    Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является сверхурочной работой. Данная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

    О ежегодном отпуске

    Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

    Имеет ли право работник на отпуск при увольнении?

    Неиспользованные отпуска могут быть предоставлены работнику с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

    Если работник не желает использовать отпуск, то ему при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

    Месяц отработан, а заработной платы нет

    Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

    Как защитить свои права по выплате заработной платы?

    В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом необходимо учитывать, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

    Где должен находиться работник во время приостановления работы в связи с невыплатой заработной платы?

    Поскольку статья 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также, принимая во внимание, что в силу части третьей статьи 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

    Работник приостановил работу в связи с невыплатой заработной платы. Имеет ли он право на оплату в связи с приостановлением работы и в каком размере?

    За время приостановления работы работник вправе добиваться выплаты ему средней заработной платы.

    Право на получения выходного пособия в связи с расторжением трудового договора

    Право на получение выходного пособия имеют работники при расторжении трудового договора в связи с:

    ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации;

    отказом работника от перевода на другую работу, необходимому ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

    призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую его альтернативную гражданскую службу;

    восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

    отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

    признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

    отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

    Женщину переводят на тяжелые работы

    Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

    Право беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

    Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

    Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

    А что насчет исчисления отпуска по беременности и родам?

    Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

    Как быть с ребенком?

    По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

    Перерывы для кормления ребенка подлежат оплате

    Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

    Гарантии женщинам на отпуск

    Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

    Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми

    Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

    www.profgeo.ru

    НАЕМНЫЙ ТРУД, ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ И НАЛОГИ

    С. ДЕДИКОВ
    С. Дедиков, адвокат.
    000333. Государственная налоговая инспекция на основании разъяснения Государственной налоговой службы РФ указывает всем предпринимателям города и области, что те не вправе принимать на работу наемных работников по трудовым договорам, а должны заключать только договоры гражданско — правового характера, требуя при этом от работников регистрации их в качестве индивидуальных предпринимателей. Налоговая инспекция считает, что сторонами трудового договора могут быть лишь предприятие и гражданин. Как в таком случае соотносятся ст. 2, п. 3 ст. 23 и п. 3 ст. 25 ГК РФ?
    Как в таком случае правильно платить налоги?
    Н. Афанасьев, г. Дмитровград, Ульяновской области
    Г-н Афанасьев затронул один из самых злободневных вопросов современного российского трудового законодательства. Действительно, в соответствии со статьей 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации (в редакции Закона РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1) трудовым договором (контрактом) считается соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
    В п. 4 раздела VII Методического пособия по учету доходов и расходов физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью (Приложение к письму Госналогслужбы России от 20 февраля 1996 года N НВ-6-08/112), указано, что в элемент «Затраты на оплату труда» включаются затраты на выплату гражданам вознаграждений по договорам гражданско — правового характера. Тем самым налоговые органы рассматривают в качестве правомерной стороны трудового договора помимо трудящегося только юридические лица и фактически лишают индивидуальных предпринимателей права на заключение таких договоров.
    Однако системный и исторический анализ российского законодательства свидетельствует о том, что достаточных правовых оснований для подобной позиции нет. Прежде всего необходимо отметить, что действующее трудовое законодательство создавалось в основном при социализме, когда было запрещено использовать чужой труд в целях извлечения личной прибыли. Следует также напомнить, что в соответствии с п. 3 ст. 2 Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 г., утратившего силу с 1 января 1995 года, кроме ст. ст. 34 и 35, в случаях привлечения наемного труда предпринимательская деятельность могла осуществляться только в виде предприятия.
    Действующая Конституция РФ уже не содержит ограничений на применение гражданами наемного труда. В ГК РФ, нормы которого исчерпывающим образом регулируют деятельность индивидуальных предпринимателей, также нет запрета на использование ими труда наемных работников или требования об обязательной регистрации в этом случае юридического лица. Более того, п. 3 ст. 23 ГК РФ распространяет на предпринимательскую деятельность граждан, осуществляемую без образования юридического лица, правила, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, других правовых актов или существа правоотношения. А третий абзац пункта 3 ст. 25 ГК РФ, которая регулирует вопросы, связанные с несостоятельностью (банкротством) индивидуального предпринимателя, прямо говорит о расчетах по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору.
    В недавно принятом Федеральном законе «О внесении изменений и дополнений в Положение о Пенсионном фонде Российской Федерации (России), Порядок уплаты страховых взносов работодателями и гражданами в Пенсионный фонд Российской Федерации (России)» и в Закон Российской Федерации «О государственных пенсиях в Российской Федерации» от 5 мая 1997 года N 77-ФЗ в статье 2 также речь идет об индивидуальных предпринимателях, осуществляющих прием на работу по трудовому договору.
    Несостоятельным с правовой точки зрения является фактическое приравнивание налоговыми органами понятий «предприятие, учреждение, организация» и «юридическое лицо» как стороны трудового договора. Ст. 48 ГК РФ определяет юридическое лицо как организацию, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. В то же время статья 132 ГК РФ рассматривает предприятие не в качестве субъекта права, а объекта права, то есть как имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности. В этом смысле и индивидуальный предприниматель тоже может иметь в собственности или взять в аренду такой комплекс. Понятие «организация» вообще настолько широко, что охватывает помимо юридических лиц также филиалы, представительства, отделения и другие обособленные подразделения, не имеющие статуса юридических лиц (см., например, п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 года N 16 (в редакции от 25 октября 1996 года) «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»).
    Позиция налоговых органов практически ограничивает права индивидуальных предпринимателей, что является нарушением п. 3 ст. 55 Конституции РФ, который гласит: «Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства». Совершенно очевидно, что формулировку статьи 15 КЗоТ РФ о сторонах трудового договора нельзя рассматривать как ограничение. Ограничение прав должно быть высказано адресно, четко и недвусмысленно. Кроме того, для ограничения права индивидуальных предпринимателей заключать трудовые договоры с наемными работниками нет тех общественно значимых целей, исчерпывающий перечень которых содержится в приведенной статье основного закона государства.
    И, наконец, еще один аспект проблемы. Позиция налоговых органов ведет к грубому нарушению прав значительного числа граждан, работающих у индивидуальных предпринимателей. Дело в том, что согласно п. 3 ст. 37 Конституции России каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Эти условия могут быть гарантированы лишь при заключении с работником трудового договора, ведь гражданские отношения регулируются совершенно иначе и не связаны с социальными гарантиями для трудящегося и ограничениями для работодателя.
    Хотелось бы также подчеркнуть, что содержание договора по общему правилу зависит не от его названия, а от существа регулируемых им отношений. Если наемный работник, который трудится у индивидуального предпринимателя на основании гражданско — правового договора (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.д.) фактически входит в постоянный штат, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет на постоянной основе определенную трудовую функцию, подчиняется указаниям индивидуального предпринимателя, не несет имущественной ответственности за конечные результаты своего труда, как, например, при договоре подряда, то у него есть все основания добиваться через суд признания заключенного с предпринимателем договора трудовым и защиты своих трудовых прав.
    Вообще очевидный факт отставания трудового законодательства от реалий жизни общества не должен толковаться в пользу ущемления прав граждан, предпринимателей и трудящихся. Когда в законе есть проблемы, то это совсем не означает, что неурегулированные законом отношения запрещены. Напротив, в России действует основывающийся на упоминавшейся выше ст. 55 Конституции РФ общий принцип — все, что не запрещено, то разрешено. При наличии пробела в правовом регулировании тех или иных отношений следует применять закон или право по аналогии.
    Конечно, самый простой и лучший выход из создавшегося положения — это внесение соответствующих изменений в КЗоТ РФ. Но и сейчас вполне возможно обращение предпринимателей и граждан, работающих у них по найму, в суды, вплоть до Конституционного Суда РФ, с целью защиты своих прав. А у Конституционного Суда есть все основания для признания ст. 15 КЗоТ РФ в части определения стороны трудового договора — работодателя и, следовательно, практики налоговых органов в этом вопросе не соответствующими Конституции РФ.
    Что касается порядка налогообложения и социальных отчислений, то когда с наемным работником заключен трудовой договор, уплата налогов и отчислений в государственные внебюджетные фонды (Пенсионный фонд России, Фонд социального страхования Российской Федерации, Фонд обязательного медицинского страхования Российской Федерации и Государственный фонд занятости населения РФ) производится аналогично с тем, как это делается юридическими лицами. Индивидуальный предприниматель, помимо постановки на учет в налоговой инспекции, должен встать на учет в соответствующие фонды и производить отчисления страховых взносов в соответствии с действующим законодательством. При этом надо иметь в виду возможные конфликты с налоговыми органами, которые скорее всего не будут соглашаться с включением в состав затрат по элементу «Затраты на оплату труда» расходов по выплате заработной платы наемным работникам.
    Индивидуальный предприниматель в соответствии с Федеральным законом «О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Государственный фонд занятости населения Российской Федерации и в фонды обязательного медицинского страхования на 1997 год» от 5 февраля 1997 года N 26-ФЗ обязан уплачивать взнос в ПФР по ставке 28% по отношению к начисленной оплате труда наемных работников, а также удерживать с заработка граждан, находящихся с ним в трудовых отношениях, взнос в фонд по ставке 1% от суммы начисленной оплаты труда.
    В фонд социального страхования индивидуальный предприниматель должен отчислять 5,4% от начисленной наемным работникам оплаты труда по всем основаниям.
    При регистрации индивидуального предпринимателя в территориальном фонде обязательного медицинского страхования ему присваивается регистрационный номер и вручается письменное извещение о постановке на учет, размере и сроках уплаты страховых взносов по установленной форме. В настоящее время тариф страхового взноса составляет 3,6% с начисленной заработной платы лиц, работающих у предпринимателя. Эти взносы уплачиваются одновременно с выплатой зарплаты.
    В государственный фонд занятости отчисляется 1,5% от выплат, начисленных в пользу работников в соответствии с трудовыми договорами.
    Если следовать позиции налоговых органов и заключать с наемными работниками как индивидуальными предпринимателями гражданско — правовые договоры, то порядок налогообложения здесь обычный и расходы на оплату работы, выполненной исполнителем по договору, включаются в расходы предпринимателя по элементу «Затраты на оплату труда». Но в данном случае есть особенности уплаты взносов в государственные внебюджетные фонды. Так, взносы в ПФР должны уплачиваться от выплат, начисленных в пользу работника по договорам гражданско — правового характера, предметом которых являются выполнение работ и оказание услуг (см. ст. 1) Федерального закона от 5 февраля 1997 года N 26-ФЗ). Нужно также учитывать, что помимо страховых взносов, уплаченных работодателем, индивидуальный предприниматель — исполнитель по гражданско — правовому договору все равно должен будет и сам уплатить взнос в размере 28% со своего дохода. Данное положение подтверждено п. 4 письма Высшего Арбитражного Суда РФ от 30 января 1995 года N С1-7/ОП-54 «Об отдельных рекомендациях, принятых на совещаниях по судебно-арбитражной практике» и совместным письмом Госналогслужбы РФ, Минфина и ЦБ РФ «Об усилении контроля за своевременным и полным поступлением страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации» (рег. N 1252 Министерство юстиции РФ от 13 февраля 1997 года).
    С суммы, начисленной исполнителю по договорам подряда и поручения страховые взносы уплачиваются в фонды обязательного медицинского страхования. Взносы в другие государственные внебюджетные фонды с сумм, выплачиваемых гражданам по гражданско — правовым договорам, действующим законодательством не предусмотрены.
    ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ

    «КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
    (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
    «КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
    (утв. ВС РСФСР 09.12.1971)
    ЗАКОН РСФСР от 25.12.1990 N 445-1
    «О ПРЕДПРИЯТИЯХ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»
    «ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ПЕРВАЯ)»
    от 30.11.1994 N 51-ФЗ
    (принят ГД ФС РФ 21.10.1994)
    ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 05.02.1997 N 26-ФЗ
    «О ТАРИФАХ СТРАХОВЫХ ВЗНОСОВ В ПЕНСИОННЫЙ ФОНД РОССИЙСКОЙ
    ФЕДЕРАЦИИ, ФОНД СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ,
    ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ФОНД ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И В
    ФОНДЫ ОБЯЗАТЕЛЬНОГО МЕДИЦИНСКОГО СТРАХОВАНИЯ НА 1997 ГОД»
    (принят ГД ФС РФ 25.12.1996)
    ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 05.05.1997 N 77-ФЗ
    «О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕНСИОННОМ ФОНДЕ
    РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (РОССИИ), ПОРЯДОК УПЛАТЫ СТРАХОВЫХ ВЗНОСОВ
    РАБОТОДАТЕЛЯМИ И ГРАЖДАНАМИ В ПЕНСИОННЫЙ ФОНД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
    (РОССИИ) И В ЗАКОН РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ «О ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПЕНСИЯХ
    В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
    (принят ГД ФС РФ 04.04.1997)
    ПИСЬМО Госналогслужбы РФ от 20.02.1996 N НВ-6-08/112
    «О МЕТОДИЧЕСКОМ ПОСОБИИ ПО УЧЕТУ ДОХОДОВ И РАСХОДОВ ФИЗИЧЕСКИХ
    ЛИЦ, ЗАНИМАЮЩИХСЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ»
    ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16
    «О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ ПРИМЕНЕНИЯ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
    ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ПРИ РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ»
    ПИСЬМО ВАС РФ от 30.01.1995 N С1-7/ОП-54
    «ОБ ОТДЕЛЬНЫХ РЕКОМЕНДАЦИЯХ, ПРИНЯТЫХ НА СОВЕЩАНИЯХ ПО СУДЕБНО —
    АРБИТРАЖНОЙ ПРАКТИКЕ»
    Бизнес-адвокат, N 13, 1997

    www.lawmix.ru