Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию
Отправить на почту
Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию – ситуация, с которой на практике может столкнуться любая организация. Ведь сотрудник всегда может передумать уходить из компании по каким-либо соображениям. А что делать, если на его место уже нашли нового специалиста? Можно ли отказать сотруднику в возвращении на работу, и как ему поступить в такой ситуации?
Отзыв заявления об увольнении: когда он возможен, а когда – нет
Сотрудник, покидающий компанию, должен не позже чем за 2 недели до предполагаемого ухода предоставить в отдел кадров фирмы письменное заявление.
Однако если по каким-либо причинам он передумает, то вправе до того, как истечет указанный двухнедельный срок, свое заявление забрать назад и остаться дальше работать в компании (ст. 80 ТК РФ). Это общее правило.
Однако существуют ситуации, при которых забрать свое заявление об уходе сотрудник уже не сможет.
К примеру, широко распространена такая практика: сотрудник уходит в отпуск, сразу после которого покидает компанию. В данном случае работнику важно иметь в виду, что отозвать заявление можно, но только если это сделать до того, как начнется отпуск (ст. 127 ТК РФ).
Подробнее об увольнении сразу после отпуска читайте в статье «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?».
Кроме того, может случиться так, что, пока сотрудник две недели думал, работодатель уже подыскал ему замену и выслал потенциальному новому работнику письменное предложение заключить трудовой договор. В данной ситуации для успешного возвращения прежнего работника необходимо, чтобы новый кандидат не относился к категории лиц, которым нельзя отказать в приеме на работу в силу норм ТК РФ (к примеру, если это лицо, в порядке перевода покинувшее прежнее место работы не более чем 1 месяц назад).
Важно! Данное правило справедливо и в случае с отпуском. Если работодатель письменно пригласил на работу в порядке перевода специалиста из другой компании, то даже в ситуации, когда увольняющийся сотрудник передумал до начала отпуска, после которого он планировал уйти, отозвать заявление у него не получится (ст. 127 ТК РФ).
Сотруднику следует иметь в виду, что забрать свое заявление назад он не сможет, только если отказать новому кандидату компания не имеет права в силу закона. Поэтому добровольный выбор работодателя в пользу нового специалиста будет являться незаконным (определение ВС РФ от 11.07.2008 № 48-В08-6).
Какие документы следует составить работнику, чтобы отозвать заявление об увольнении
Но как сотруднику документально подтвердить свое намерение не уходить из компании? ТК РФ не регулирует этот вопрос. Поэтому лучше всего предоставить в отдел кадров письменное заявление (служебную записку, уведомление).
Конкретной формы извещения об отзыве заявления об увольнении российское трудовое законодательство не предусматривает. Значит, составить его можно в произвольном виде. Главное, чтобы в нем содержались все необходимые реквизиты (кому, от кого и т. д.), а также было явно обозначено намерение работника отозвать заявление об уходе. При этом в обязательном порядке следует проставить корректную дату и подписать его в отделе кадров (чтобы было доказательство, что на момент отзыва заявления об уходе 2 недели, отведенные ТК РФ, не истекли).
Обращаем внимание! Работнику следует понимать, что отзыв заявления об увольнении, в свою очередь, отмене не подлежит. То есть если сотрудник, отозвавший заявление об уходе, все-таки решит уволиться, то ему придется написать новое заявление и отработать положенные 2 недели.
Какими документами и как работодателю оформить отзыв заявления сотрудника об увольнении
Предположим, работодатель получил от сотрудника письменное подтверждение его желания остаться в компании. При этом в организации на момент отзыва заявления сотрудника об увольнении по собственному желанию еще не успели сформировать приказ об увольнении, а в трудовую книжку сотрудника не были внесены соответствующие сведения об уходе из фирмы.
В этом случае для работодателя все просто: достаточно на полученном заявлении сотрудника об уходе проставить отметку о том, что оно аннулировано. В качестве причины аннулирования следует указать реквизиты полученного от сотрудника уведомления об отзыве заявления.
Но что делать, если все процедурные вопросы, закрывающие увольнение сотрудника, уже решены (приказ об увольнении издан (по форме № Т-8), соответствующая запись в трудовую книжку внесена и т. д.)?
О том, как корректно составить приказ об увольнении, читайте в статье «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».
В таком случае следует, во-первых, отменить приказ об увольнении новым приказом (в свободной форме), сославшись на предоставленное работником соответствующее уведомление об отзыве, во-вторых, внести корректирующие записи в трудовую книжку такого сотрудника, указав, в частности, что «запись за номером Х недействительна, сотрудник восстановлен на прежнем месте работы». Кроме того, фирме-работодателю следует внести изменения и в личную карточку сотрудника (форма № Т-2).
Работодателю следует также учесть, что если с сотрудником был произведен расчет и ему были выплачены причитающиеся при увольнении суммы (к примеру, отпускные при отпуске с последующим увольнением), то следует сделать перерасчет, чтобы удержать излишне начисленные сотруднику суммы.
Это возможно, к примеру, если была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. Об этом см. в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».
Решив не увольняться из компании, сотруднику важно понимать, что нужно своевременно забрать назад свое заявление об уходе. Работодателю, в свою очередь, следует знать, что если на место уходящего сотрудника письменно приглашен новый специалист, отказать которому в приеме на работу компания не имеет права, то аннулировать заявление «старого» сотрудника ТК РФ не разрешит. Важно также не забыть соблюсти процедуру документального оформления отзыва заявления сотрудника об уходе: получить от него соответствующее уведомление об отзыве, издать ряд внутренних документов, восстанавливающих сотрудника на работе.
Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях
nalog-nalog.ru
Отзыв заявления об увольнении
«Кадровик. ру», 2011, N 7
ОТЗЫВ ЗАЯВЛЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ
Маркетолог А. Г. написал заявление об увольнении по собственному желанию. Его последний рабочий день должен был приходиться на 28.04.2011. До истечения срока предупреждения об увольнении он внезапно передумал и прислал в организацию заявление об отзыве прежнего заявления об увольнении. За это время в компании уже успели подыскать нового сотрудника, а 22.04.2011 даже подписали с ним трудовой договор с условием, что 29.04.2011 он приступит к работе. Как поступить в такой ситуации? Можно ли отказать прежнему работнику в отзыве его заявления об увольнении на основании того, что на его место уже приглашен другой сотрудник? Или придется все-таки аннулировать трудовой договор с новым работником?
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) изложен в ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Для этого не позднее чем за 2 недели до увольнения сотрудник должен подать заявление, обязательно указав в нем причину увольнения — «по собственному желанию». Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения работодателя об увольнении:
— для проходящих испытание — 3 дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
— для руководителя организации — не более 1 месяца (ст. 280 ТК РФ);
— для заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев — 3 календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ);
— для занятых на сезонных работах — 3 календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
— для работающих по трудовому договору у работодателя, являющегося физическим лицом, — срок, установленный трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).
Срок уведомления начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Двухнедельный срок предупреждения позволяет работодателю найти нового работника на освобождающуюся должность. Вместе с тем согласно ч. 2 ст. 80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (например, если сотруднику необходимо срочно выйти на новое место работы или если работодатель нашел замену раньше). Поскольку сотруднику предоставляется право подумать над своим решением, работодатель не имеет права без соглашения с ним расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения. Следует помнить и о том, что работник может оспорить в суде решение об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании того, что ему не было предоставлено право отозвать заявление об увольнении во время срока предупреждения.
Порядок оформления прекращения трудового договора приведен в ст. 84.1 ТК РФ. Увольнение считается состоявшимся, если издан приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (унифицированные формы N Т-8 и N Т-8а, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) и работник ознакомлен с ним под роспись. Что касается записи в трудовой книжке, то она в соответствии с п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила), должна вноситься в день увольнения на основании соответствующего приказа. Приказ целесообразно издавать не ранее чем за день до увольнения работника, т. к. согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, а сотрудник, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, — до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).
Процедура отзыва заявления об увольнении не регламентирована законодательством. Как правило, работник подает письменное заявление об отзыве заявления об увольнении (приложение 1).
Работник кадровой службы проставляет на первоначальном заявлении об увольнении отметку «Аннулировано» и дату аннулирования, в качестве основания указывает реквизиты заявления об отзыве, заверяет запись своей подписью. Несмотря на то что заявление работника фактически аннулировано, оно продолжает храниться в его личном деле. Если кадровик выдаст такое заявление сотруднику на руки, этим он нарушит правила хранения и регистрации документации, а также в случае спора не сможет доказать, что работник обращался с заявлением об увольнении. Принимая от работника заявление об отзыве заявления об увольнении, необходимо предупредить его, что оно отзыву уже не подлежит. В случае если он вновь передумает и решит все-таки уволиться из компании, ему необходимо будет писать новое заявление об увольнении и двухнедельный отсчет срока предупреждения начнется заново (если только работодатель и работник не придут к соглашению о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения).
Теоретически работник может отозвать заявление об увольнении в самом конце последнего рабочего дня. Понятно, что, как правило, к этому моменту одной из сторон уже подписан приказ об увольнении, подготовлена трудовая книжка, произведен расчет заработной платы (все это должно быть сделано в последний день работы в соответствии с ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Как поступить специалисту кадровой службы в этом случае? Следует ли отменять приказ об увольнении? Подписанный руководителем организации приказ является распорядительным документом, на его основании кадровая служба вносит записи об увольнении в трудовую книжку, личную карточку работника (форма N Т-2) и записку-расчет (форма N Т-61), совершает другие необходимые действия для увольнения работника, а бухгалтерия организации готовит окончательный расчет с работником. Если приказ не будет отменен, а сотрудник продолжит работать в организации, то получится, что кадровая служба и бухгалтерия не выполнили распоряжение работодателя. Отмена ранее изданного приказа осуществляется путем издания нового приказа (приложение 2). В качестве основания можно указать ч. 4 ст. 80 ТК РФ и реквизиты заявления работника об отзыве заявления об увольнении. Отмененный приказ хранится в деле приказов. Некоторые кадровики считают возможным уничтожать недействительные приказы, однако это представляется нецелесообразным — нарушится порядок регистрации приказов и может возникнуть путаница. Отмена внесенной в трудовую книжку работника записи об увольнении производится в соответствии с Правилами и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, путем признания ее недействительной (приложение 3).
Уволить работника, несмотря на поданный им отзыв заявления об увольнении, можно в следующих случаях:
— если работник находится в отпуске с последующим увольнением, то он не имеет права на отзыв своего заявления с первого дня выхода в отпуск (ч. 4 ст. 127 ТК РФ);
— если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами нельзя отказать в приеме на работу (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Например, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
К сожалению, последняя норма зачастую применяется неправильно, а буквальное ее толкование порой приводит к выводу, что достаточно всего лишь письменно пригласить на освобождающуюся должность нового сотрудника в порядке перевода от другого работодателя. Право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Обращая внимание лишь на письменное приглашение переводимого на освобождающуюся должность сотрудника, работодатели забывают о том, что законодатель выдвигает еще одно важное условие: новому работнику нельзя отказать в приеме на работу. А оно выполнимо только в том случае, когда новый сотрудник уже уволен с прежнего места работы на момент отзыва заявления тем работником, на место которого он приглашен. Если же приглашенный сотрудник на день отзыва заявления продолжает состоять в трудовых отношениях со своим прежним работодателем, то у пригласившего его работодателя не возникает обязанность заключить с ним трудовой договор. Следовательно, в приеме на работу такому кандидату вполне может быть отказано. А потому увольняющийся по собственному желанию сотрудник вправе отозвать свое заявление. Данная позиция представлена в Определении Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 48-В08-6.
Если все формальности соблюдены и есть законные основания уволить работника, несмотря на поданное им заявление об отзыве, это необходимо сделать в письменном виде, ознакомив сотрудника с данным уведомлением под роспись либо отправив его по почте (приложение 4).
Иногда работодатели пытаются игнорировать заявление об отзыве заявления об увольнении — например, если оно сделано в устной форме либо в письменной, но не зарегистрировано у секретаря или не отправлено по почте заказным письмом с уведомлением. Следует помнить, что при увольнении работника его подпись необходима в приказе, трудовой книжке, личной карточке, книге регистрации трудовых книжек и вкладышей в них. В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 по письменному заявлению сотрудника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. При отсутствии в них подписи работника ему в случае необходимости будет несложно доказать в суде, что увольнение «по собственному желанию» не было его свободным волеизъявлением. Суд может восстановить такого сотрудника на работе и обязать работодателя выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула.
Стоит задуматься о том, надо ли вообще увольнять работника? Нередко подобные решения принимаются под влиянием различных неблагоприятных обстоятельств (конфликты с коллегами, неприятности в личной жизни и т. д.). За две недели раздумий конфликт может быть разрешен, неприятности улажены, и, если сотрудник качественно выполнял свои обязанности, а работодатель не хотел бы прекращать трудовые отношения с ним, отзыв заявления является наилучшим решением для обеих сторон.
Если расстаться с работником все же очень хочется, остается использовать другие способы:
— договориться с ним об увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Склонить работника к увольнению по этой статье может помочь оговоренный размер компенсации;
— попробовать уволить работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), если для этого есть основания. В этом случае необходимо четко соблюдать процедуру увольнения, которая, как правило, занимает достаточно много времени и может быть опротестована в суде. В частности, у работодателя может возникнуть соблазн уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников). Однако следует помнить, что это долгий процесс (работник должен быть извещен о сокращении за 2 месяца до увольнения согласно ст. 180 ТК РФ), имеющий свои ограничения (не стоит забывать о ст. 179 ТК РФ, в которой идет речь о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников). Законность увольнения по этому основанию будет сомнительна, если в ближайшее время после сокращения штатной единицы она будет вновь введена в штатное расписание.
Самым простым и в то же время эффективным способом является, как ни странно, разговор с работником. Обсудите сложившуюся ситуацию, попытайтесь найти компромиссное решение. Переговоры следует вести не слишком эмоционально, это только углубит противоречия. Не стоит действовать исподтишка. Как правило, когда человеку открыто, но не грубо объясняют, почему его работа в компании нежелательна, можно найти решение, которое удовлетворит обе стороны. Важно помнить, что у работника могут быть веские причины для изменения своего решения (например, работодатель, к которому он хотел устроиться на работу, отказал ему). Можно договориться о том, что сотруднику будет дано время на поиски работы (в этом случае лучше сразу составить соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — его нельзя опротестовать в суде или отменить в одностороннем порядке). В соглашении необходимо указать дату увольнения и возможность досрочного увольнения сотрудника — на тот случай, если он найдет работу раньше отведенного срока. Как вариант, можно предложить работнику перевестись на другую вакантную должность. В этом случае необходимо заключить в письменной форме соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
Что касается нового работника, то заключение трудового договора до момента выхода сотрудника на работу вполне правомерно. В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (в данном случае — с 29.04.2011). Если же он не приступил к работе в день ее начала, установленный трудовым договором, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Специалисту кадровой службы необходимо проследить, чтобы несостоявшийся работник не был допущен к работе, целесообразно также отправить по почте или предъявить под роспись уведомление с указанием причины, по которой трудовой договор аннулирован.
Исключением является приглашение сотрудника в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в случае если он уже уволился с прежнего места работы и с этого момента прошло не более 1 месяца. В этом случае работодатель обязан принять нового сотрудника на работу (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
Если несостоявшийся работник ценен для компании и она заинтересована в нем (на поиск было потрачено немало времени и средств), работодатель может рассмотреть следующие варианты:
— договориться о приеме на работу, как только появится соответствующая вакансия;
— внести изменения в штатное расписание, введя дополнительную штатную единицу для нового сотрудника. Какое бы решение ни было принято, необходимо извиниться перед несостоявшимся работником и сохранить с ним хорошие отношения, ведь поведение работодателя в подобных ситуациях формирует имидж компании.
Образец заявления об отзыве заявления об увольнении
www.hr-portal.ru
Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию ТК РФ допускает вплоть до последнего рабочего дня, хотя и из этого правила есть исключения. О нюансах отзыва заявления и его содержании узнаете из статьи ниже.
Как определить последний день работы для отзыва заявления об увольнении по собственному желанию?
Трудовое законодательство разрешает работнику, который написал заявление об увольнении по своему желанию, отозвать его. Причем сделать это можно в любой день, включая последние сутки работы, и работодатель в большинстве случаев не имеет право отказать сотруднику в отзыве.
Для начала давайте разберемся, с какой даты можно уволить работника по его заявлению. Согласно положениям ТК РФ, работник должен уведомить руководителя о своем желании завершить трудовые отношения за 14 дней (за исключением случаев, предусмотренных законодательством) до предполагаемой даты увольнения. Статья 80 ТК РФ указывает, что 2-недельный срок при этом начинает исчисляться со дня, следующего за днем получения заявления работодателем. То есть если начальник (секретарь и т.д.) получил его 18 апреля, то 14 дней отсчитывается с 19 апреля.
Намного проще ситуация складывается, когда сотрудник указывает в заявлении конкретную дату увольнения. Рассмотрим 2 варианта:
- Работник: «Прошу уволить меня с 18 мая». Когда издавать приказ в этом случае — 17 или 18 мая? Судебная практика исходит из того, что последним днем работы будет считаться 18 мая.
- Работник: «Прошу уволить меня 13 июня». В этом случае понятно, что днем увольнения будет 13 июня.
Однако та же статья 80 ТК РФ уточняет, что между работником и руководителем организации может быть достигнуто и соглашение о конкретной дате увольнения до истечения срока отработки (т. е. без отработки 14 дней). Документ желательно составлять в письменной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору или отразить эту договоренность в написании нового заявления с указанием конкретной даты.
Как происходит отзыв заявления об увольнении?
Законодатель не определяет, в какой форме должен быть совершен отзыв заявления: это можно сделать путем написания заявления, с помощью телефонного звонка, отправкой сообщения по электронной почте и т. д. Главное, чтобы информация дошла до адресата и у отправителя было подтверждение этого факта (на случай судебного разбирательства). Именно поэтому и рекомендована письменная форма для составления отзыва.
Пример из судебной практики
Гражданка И. обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе и выплатить компенсацию за прогул. В исковом заявлении она пояснила, что в результате давления со стороны руководства она была вынуждена написать заявление об увольнении по собственному желанию. За день до окончания срока отработки (т. е. до истечения 14 дней с момента написания документа) она устно предупредила начальника, что уходить не будет; однако на следующий день все же получила трудовую книжку с записью об увольнении. Суд пришел к выводу, что работодатель был неправ, так как И. отозвала свое заявление. Факт отзыва подтвердили свидетели.
Если есть вероятность того, что работодатель может отказаться регистрировать документ об отзыве заявления об увольнении, лучше направить бумагу заказным письмом. При этом датой отзыва будет считаться не день вручения письма адресату, а день отправления. Таким образом, даже если руководитель получит корреспонденцию позже дня увольнения, этот вариант все равно будет считаться правомерным.
Как отдел кадров оформляет отзыв заявления об увольнении?
Несмотря на то что процедура отзыва заявления об увольнении не регламентирована ТК РФ, отдел кадров все же должен оформить данное волеизъявление работника надлежащим образом. Как правило, сотрудник пишет отзыв в форме заявления. Вне зависимости от выбранного служащим способа оповещения руководителя об отсутствии у него желания расторгать трудовой договор отдел кадров рано или поздно такое уведомление получает.
После этого на старом заявлении об увольнении ставится надпись «Аннулировано» и вписываются реквизиты заявления об отзыве. Далее работник отдела кадров указывает свою должность и дату совершения действий.
ВАЖНО! Сотрудника, который решил не увольняться, необходимо предупредить о том, что заявление об отзыве аннулированию не подлежит. Это означает, что если он снова захочет разорвать все отношения с организацией, то ему придется составлять новый документ и срок в 2 недели для уведомления работодателя отсчитывать заново.
Бывают также случаи, когда отзыв заявления произошел в последний день отработки, а специалист отдела кадров уже подготовил приказ об увольнении. Как быть в этой ситуации? Если руководитель организации подписал приказ, то он может отменить его только аналогичным документом, то есть одного заявления на отзыв будет недостаточно, отделу кадров придется подготовить новый приказ — об отмене уже изданного.
Когда работник не может отозвать заявление об увольнении?
ТК РФ предусматривает, что сотрудник не имеет права на отзыв заявления об увольнении только в том случае, когда на его место в письменной форме приглашен другой гражданин, которому не может быть отказано в трудоустройстве на основании требований федерального законодательства.
Фактически такое может быть только в одном случае — если гражданин был приглашен в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя и уже уволился. Иными словами, если речь идет об обязанности работодателя принять на работу нового сотрудника на основании закона, а не в силу личных договоренностей.
Гражданка И. обратилась в суд с иском, в котором указала, что 14.03.2014 написала заявление об увольнении по своему желанию. 18.03.2014 она решила отозвать его и уведомила об этом руководителя в письменной форме. Однако начальник заявил, что на ее место уже приглашена новая сотрудница, чей перевод одобрил ее работодатель, поэтому И. все равно уволят по истечении 2 недель. Суд пришел к выводу, что такое увольнение незаконно, так как гражданка, с которой велись переговоры о переводе, все еще работала на старом месте. Таким образом, обязанности у нового работодателя ее принять не было, он мог спокойно отказать ей в перемещении.
Вторым случаем, когда отзыв заявления об увольнении невозможен в определенные сроки, является ситуация, когда работник изначально хотел завершить трудовые отношения с предприятием, но перед этим сходить в отпуск. В этой ситуации сотрудник имеет право на отзыв только до первого дня отпуска. После ухода на отдых такой возможности у него больше не будет.
Последствия отзыва заявления об увольнении
Ни для работника, ни для руководителя никаких последствий после отзыва заявления об увольнении по собственному желанию не наступает. Исключение составляют случаи, когда работник изъявил желание остаться в организации, но работодатель узнал об этом слишком поздно и уже уволил гражданина (например, при отправке отзыва почтой). В этой ситуации руководитель организации должен восстановить сотрудника в должности и выплатить компенсацию за вынужденные прогулы.
Для справки
В сентябре 2014 года депутат от ЛДПР Дмитрий Савельев выступил с инициативой внесения изменений в ТК РФ путем добавления своеобразной гарантии для работника возможности отозвать заявление об увольнении. Он предлагал запретить приглашать работодателю нового работника до истечения 14 дней с момента написания заявления об увольнении предыдущим сотрудником. Данное нововведение, по его мнению, позволит передумавшему служащему отозвать свое заявление даже в последний рабочий день (равно день увольнения) без каких-либо оговорок со стороны законодателя.
Законопроект вызвал множество споров. С одной стороны, в полной мере защищаются права работников и предоставляются им дополнительные гарантии. С другой стороны, работодателю необходимо найти нового сотрудника на освобождающуюся должность, однако хорошего специалиста порой приходится искать довольно долго (иногда и двух недель, отведенных законодательством, не хватает). Вполне естественно, что для того, чтобы не прогадать, он предлагает работу понравившемуся кандидату заранее и обеспечивает его перевод. Эта своеобразная гарантия недопущения отсутствия нужных производству кадров многим руководителям организаций на руку, поэтому они против ее отмены.
В итоге проект так и не был принят — а это означает, что отзыв заявления об увольнении производится по прежнему сценарию. Именно поэтому вам вполне может пригодиться пример написания такого отзыва.
Пример отзыва заявления об увольнении
ООО «Гусь и Слон»
Маркеловцеву А. А.
от старшего инженера
На основании статьи 80 Трудового кодекса РФ прошу отозвать написанное мной заявление об увольнении от 14.02.2017 и не расторгать со мной трудовой контракт.
nsovetnik.ru
Отзыв работником заявления об увольнении по собственному желанию
Автор: Мария Уваева
Начальник юридического отдела
Есть множество факторов, которые могут поспособствовать отзыву собственного заявления об увольнении. Начиная со случаев, когда само заявление об увольнении писалось далеко не в соответствии с собственным волеизъявлением (в силу принуждения, склонения к его написанию), заканчивая случаями, когда работник элементарно передумал увольняться (из-за психологической «перезагрузки», из-за срыва нового трудоустройства и т.д.). В любом случае поднимаемый вопрос имеет место быть в любой сегодняшней компании и анализ судебной практики, выведенные из нее рекомендации, безусловно, будут полезны как работодателю, так и работнику.
Основными фактами, которые суд учитывает при вынесении решения по судебным спорам, связанным с отзывом работником собственного заявления об увольнении, являются:
а) своевременное уведомление работодателя об отзыве заявления и отсутствия другого работника, приглашенного в письменной форме на освобождающуюся должность;
б) возможность приглашенному работнику отказать в заключении трудового договора. Причем, если должность уволенного предлагается переводом другому сотруднику данной организации (трудовой договор с которым уже заключен), то сотрудник, отозвавший свое заявление об увольнении по собственному желанию, в силу положений ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации увольнению не подлежит.
Примером случая, когда суд учел своевременное уведомление работодателя об отзыве заявления выступает Апелляционное Определение Санкт-Петербургского Суда от 7 апреля 2015 г. по делу № 33-3047/2015. Суд пришел к обоснованному выводу о незаконности расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, т.к. из материалов дела следует, что работник заявил о намерении продолжить трудовые отношения и направил работодателю заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, следовательно, надлежащим образом уведомил работодателя о намерении продолжить трудовые отношения.
Более того, стоит обратить внимание на форму уведомления работодателя об отзыве заявления. Довод ответчика — работодателя (Новгородский Областной суд дело № 2-321-33-983) о том, что при отсутствии письменного заявления об отзыве заявления работодатель вправе был уволить истца по истечении срока предупреждения, необоснован. Исходя из установленных обстоятельств дела (а именно: истец в день подачи заявления об увольнении, воспользовавшись своим правом, предусмотренным статьей 80 ТК РФ, устно заявил начальнику отдела кадров об отзыве заявления. На заявлении истца стоит отметка об его отзыве («отозвано» и дата, проставленная начальником отдела кадров, которая в судебном заседании не отрицала свою запись на заявлении истца об его отзыве), отзыв исключал применение заявления об увольнении. Если же работодатель считал устное заявление истца об отзыве заявления недостаточным, то расторжение трудового договора могло иметь место только после выяснения у истца действительного волеизъявления (желания) прекратить трудовые отношения с определенной даты. Однако этого работодателем сделано не было. Более того, работодатель не сообщил истцу о своей резолюции на заявлении истца «С отработкой 14 дней». Поэтому о своем увольнении истцу стало известно только тогда, когда ему был выдан обходной лист, а позже вручена трудовая книжка. Какой-либо договоренности между работодателем и истцом об его увольнении по собственному желанию не имелось.
А вот образец того, что суд детально исследует обстоятельства, влияющие на возможность отказа в заключении трудового договора с работником, приглашенным на освобождающуюся должность. Апелляционную жалобу работодателя оставил без удовлетворения Свердловский областной суд (Определение от 1 августа 2013 г. по делу № 33-9362/2013). Дело касается признания приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Доводы жалобы о том, что к моменту отзыва заявления об увольнении по собственному желанию на место истца был приглашен другой работник (условно — гр. К), оказались несостоятельны.
В обоснование своего отказа в удовлетворении жалобы суд сослался на ч. 4 ст. 64 ТК РФ: запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы, т.е. право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано работником лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона.
Как следует из материалов дела, истцом заявление об увольнении отозвано в тот момент, когда работник (гр. К.) состояла в трудовых отношениях с ответчиком ОАО , работая в другом структурном подразделении, и уволена не была. Кроме того, работница (гр. К.) не была переведена на работу на место истца, отказавшись от перевода заявлением.
Таким образом, истец отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения трудовых отношений К. по прежнему месту работы, то есть у ответчика не возникла по закону обязанность принять последнюю на работу и заключить с ней трудовой договор. Наличие соглашения о переводе К. в другое структурное подразделение на место истца не имеет правового значения.
Также следует отметить, что новые документы по делу могут быть приняты у заявителя в апелляционной инстанции, если будет доказано, что они не могли быть представлены в суд первой инстанции в силу уважительных причин.
В соответствии с п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ ТК РФ», при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее (см. Определение Московского Городского Суда от 16 апреля 2015 г. № 4г/8-1933; Апелляционное Определение Тюменского Областного Суда от 17 ноября 2014 г. по делу № 33-6187/2014):
а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением;
б) если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника;
в) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.
Любопытна отмена решения районного суда и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда, которую осуществила Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации (Определение Верховного Суда РФ от 31.05.2013 № 5-КГ13-43) по причине существенных нарушений норм материального права, которые повлияли на исход дела в силу статьи 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Из фабулы дела вытекает, что 20 декабря 2011 года начальником Управления охраны труда, промышленной безопасности и экологии гражданином А. подано заявление об увольнении по собственному желанию 16 января 2012 года.
15 января 2012 года гр. А. направил работодателю (ответчику) заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию. Письмом от 16 января 2012 года ООО уведомило истца о невозможности отзыва заявления об увольнении по собственному желанию в связи с тем, что на занимаемую им должность приглашен другой работник. Приказом ООО от 23 декабря 2011 года истец уволен 16 января 2012 года на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ по инициативе работника.
Все нижестоящие инстанции исходили из того, что:
а) заявление об отзыве заявления об увольнении поступило работодателю после прекращения трудовых отношений, из-за этого подача данного заявления не порождает правовых последствий в виде продолжения трудовых отношений;
б) на должность истца уже был приглашен другой работник, в связи с чем отзыв заявления об увольнении невозможен.
Между тем, Судебная коллегия установила, что подобные выводы судебных инстанций неправильные, основаны на ошибочном толковании действующего законодательства, т.к.:
В соответствии с п. 3 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника
Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника определены в статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой регламентировано, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении
В соответствии со ст. 14, ч. 3 статьи 84.1 ТК РФ последним днем истечения срока предупреждения об увольнении, в течение которого истец имел право отозвать свое заявление, является 16 января 2012 года
в соответствии с частью 4 статьи 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Получается, что обстоятельства при которых новому работнику не могло быть отказано в заключении трудового договора на должность, занимаемую истцом, отсутствуют, в связи с чем гр. А., отозвавший свое заявление об увольнении по собственному желанию, в силу положений статьи 80 ТК РФ увольнению не подлежал.
По вопросу отзыва работником своего заявления, несмотря на то, что предметом рассмотрения Девятого Арбитражного суда (Постановление от 26 января 2010 г. № 09АП-21904/2009-АК) является признание незаконным постановления миграционной службы, все равно заслуживает внимания следующее разъяснения суда (данные выводы также следуют из Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 25.01.2007 № 131-О-О):
Сообразно Письму Федеральной службы по труду и занятости от 24.12.2007 № 5277-6-1 «Об отпуске с последующим увольнением» при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.
Однако все расчеты с работником производятся до ухода работника в отпуск, т.к. по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику. Их нужно выдать работнику перед уходом в отпуск, т.е. в последний день работы.
Фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. Именно поэтому в соответствии с частью 4 статьи 127 ТК РФ работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.
Является обоснованным вывод суда первой инстанции о том, что с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного частью 1 статьи 124 ТК РФ.
Что касается инцидентов, когда заявляется, что заявление об увольнении писалось не в соответствии с собственным волеизъявлением, то здесь суды (к примеру, Решение Воркутинского Городского Суда Республики Коми по делу № 2-1469/2014) приходят к решению, что написание заявления об увольнении по собственному желанию в целях избежания увольнения по отрицательным мотивам, на что ссылается истец, не может свидетельствовать о совершении увольнения под давлением, так как при условии наличия угрозы увольнения по отрицательным мотивам, а именно за отсутствие на работе, истец в случае предложения работодателем выбора вида увольнения, вправе была самостоятельно выбрать наиболее приемлемый для себя вид увольнения (по собственному желанию, либо за прогул). Доводы истца о написании заявления в состоянии сильного душевного волнения суд отверг, так как представленные истцом документы не свидетельствовали о том, что причиной написания заявления явилась реакция истицы на стресс, который возник вследствие неправомерных действий и.о. руководителя администрации ответчика.
Также интересным представляется дело об увольнении одного судьи. В Решении Верховного суда РФ от 6 апреля 2009 г. по делу № ГКПИ09-359, которым в удовлетворении заявления об отмене решения Высшей квалификационной коллегии судей РФ о прекращении его полномочий судьи отказано, отражено, что утверждения заявителя о том, что его заявление об отставке было написано вследствие преследования со стороны руководителей судов, в том числе вышестоящих судов, по требованию председателя ВККС РФ, в условиях психотравмирующей ситуации безосновательны и представленными доказательствами не подтверждаются. Обращение председателя Северо-Кавказского окружного военного суда с представлением о прекращении полномочий судьи в связи с совершением им дисциплинарного проступка, а также организационные и процессуальные действия других должностных лиц судов в пределах их компетенции, не могут расцениваться как преследование судьи. Предложение председателя ВККС РФ подать заявление об отставке с учетом сложившейся ситуации нельзя считать принуждением к подаче такого заявления. Заявитель, имея высшее юридическое образование и стаж судебной работы свыше 10 лет, знал, что право на отставку по собственному желанию зависит только от его собственного волеизъявления и при подаче заявления обязан был осознавать значение совершаемого им действия.
1) Увольнение работника, отозвавшего свое заявление об увольнении по собственному желанию, не производится в случае отсутствия другого работника, приглашенного в письменной форме на освобождающуюся должность, или в случае, когда такому работнику может быть отказано в заключении трудового договора.
2) ТК РФ не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путем почтового или телеграфного отправления.
3) Работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.
4) Написание заявления об увольнении по собственному желанию в целях избежания увольнения по отрицательным мотивам не может свидетельствовать о совершении увольнения под давлением.
5) Решение об отказе в восстановлении на работе суд принимает в случае, если уволенный сотрудник не сумел доказать, что заявление по собственному желанию было написано под давлением, и при несвоевременном отзыве заявления об увольнении, то есть после издания приказа об увольнении и приема на указанную должность другого работника.
www.top-personal.ru