Конспекты юриста

Понятие, признаки и этапы коллективного трудового спора

Коллективный трудовой спор — правоотношение в рамках социального сотрудничества, которое возникает между сторонами и работодателями и связана с установлением или изменением правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ним отношений.

Специфические признаки коллективного спора

1. Стороны ? всегда стороной остаются работники в целом, а не представители, и работодатели.

2. Предметом выступают отношения, которые подпадают под действие норм трудового права, по которым стороны хотят установить или изменить регулирование, это экономические условия. Вопросы правоприменения или реализации права никогда не могут быть предметом трудового спора. В этом отличие от индивидуального спора.

3. Содержание ? разногласия по предмету спора.

4. Юридический факт:

  • — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей);
  • — несообщение работодателем (его представителем) своего решения в течение 2 дней , либо 3 недель в зависимости от уровня социального партнерства;
  • — подписание протокола разногласий при заключении коллективного договора или соглашения;
  • — отказ от учета мнения выборного представительного органа при принятии локального нормативно-правового акта с момента подписания протокола разногласий.

    • Этапы коллективного трудового спора

    1. Рассмотрение спора примирительной комиссией (обязательный этап). Примирительная комиссия – это не орган в собственном смысле. Это правовое средство, при помощи которого стороны самостоятельно пытаются разрешить возникшие разногласия. Как только выясняются момент возникновения спора, то заинтересованные лица могут инициировать создание примирительной комиссии. Важно, чтобы требование было оформлено и направлено другой стороне. Такая комиссия создается на паритетных началах. Работники сами выбирают своих представителей и приказом назначаются представители работодателя. В рамках примирительной комиссии стороны должны решить спор. Рассмотрение происходит в течение 3 (локальный уровень) и 5 (иной уровень: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный) дней. Есть 2 варианта:

    • — стороны подписали соглашение;
    • — часть или все требования не согласованы — подписывается протокол разногласий.

      • Если сторона уклоняется (административная ответственность), то спор сразу же должен быть переведен на 3 этап – в трудовой арбитраж.

      2. Рассмотрение спора с участием посредника (факультативный этап). Посредник – всегда третье лицо, которое:

      • — имеет опыт рассмотрения коллективных трудовых споров (наличие высшего экономического или юридического, социологического образования);
      • — незаинтересованность в исходе спора.

        • Он может быть выбран самими сторонами, либо когда стороны не договорились относительно посредника, то тогда кандидатуру посредника предлагает РосТрудИнспекция. Но она не во всех субъектах есть, она создается в федеральных округах. Данный орган и ведет базу посредников. Также существуют органы субъектов, если они созданы. Эти функции обычно выполняют министерства, департаменты, управления. Эти органы ведут уведомительную регистрацию споров.

        В результате стороны:

        • — подписывают соглашение;
        • — все оканчивается протоколом разногласий (тогда 3 этап).

          • 3. Рассмотрение спора в трудовом арбитраже. Существует «временный» и «постоянный» арбитраж – образуются в рамках коллективных соглашения или постояннодействующей коллективной комиссии.

          Трудовой арбитраж – орган, который создается для содействия к примирительному решению коллективного трудового спора. Речь идет не о третейском разбирательстве (имеет место при индивидуальных спорах), а о разрешении спора в порядке примирительных процедур. Задача его в том, чтобы содействовать решению спора (а третейский суд – обязательно к применению). Это орган, который состоит из трудовых арбитров, которых может быть несколько (коллегиально) либо один (единолично). В отношении этих арбитров стороны могут также высказаться (определить – подходит или нет). Если стороны не находят компромисса, то им предлагают Роструд. Трудовые арбитры – третьи лица, не заинтересованные в исходе спора, и имеющие опыт в решении таких споров. Если стороны пришли к соглашению относительно того, что такой арбитраж должен рассмотреть спор, то решается в арбитраже, иначе возможен 4 этап. В случае, если для сторон рассмотрение спора в трудовом арбитраже обязательно, то все функции по формированию арбитража, его регламента берет на себя Роструд, т.е. стороны оказываются ни при чем (это один лишь случай – когда проведение забастовки запрещено – при этом решение органа должно быть обязательным для сторон (но это противоречит природе этого органа).

          В течение установленного срока арбитраж должен рассмотреть спор по существу и принять решение, которое применяется к сторонам и с этого момента оно должно быть исполнено.

          4. Объявление о проведении забастовки. Если в трудовом арбитраже спор не разрешен, т.е. стороны не пришли к соглашению, то работники имеют право приступить к организации забастовки, но только в случае, если она не запрещена законом. Если запрещена – то решение принимается службой по разрешению коллективных трудовых споров.

          Какие забастовки запрещены:

          • — когда это предусмотрено в специальном административным законодательством и может повлечь негативные последствия для обороноспособности государства (в период военного времени и прочее)
          • — когда в силу закона в определенных сферах в экономике не допускает проведение забастовки (энергоснабжение, теплоснабжение, скорая помощь, водоснабжение и прочее)
          • — забастовка, которая объявлена или проведена с нарушением процедур, установленных трудовым кодексом.

            • Забастовка – временный добровольный отказ от работы работников в целях разрешения коллективного трудового спора. Такое определение исключает возможность забастовки одним работником.

            Объявлению забастовки предшествует несколько обязательных процедур. Прежде всего это порядок ее объявления (включает несколько стадий).

            Объявление забастовки начинается с общего собрания или конференции. Правомочным будет считаться собрание с половиной работников и 2/3 делегатов. В рамках этого собрания ставится вопрос о начале процедуры объявления забастовки:

            • — определяется орган, управляющего забастовкой (как правило, это профком)
            • — определение даты и срока (примерного срока)
            • — предложение по минимуму необходимых работ (всегда возникает проблема при его определении), обычно такой минимум определяется соглашения после направления обращения о забастовке, но существуют специальные акты уполномоченных федеральных органов, где закрепляется для отдельных отраслей такой минимум; tсли это частная сфера – таких органов нет, они сами определяют;
            • — конкретные требования, которые должны быть удовлетворены работодателем.

              • Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (Федеральная служба по труду и занятости России):

              • — производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;
              • — ведет базу данных по учету трудовых арбитров;
              • — организует подготовку трудовых арбитров.

                • Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

                • — производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в части второй настоящей статьи;
                • — содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

                  • law-student.ru

                  Примирительные процедуры и этапы при разрешении коллективных трудовых споров

                  Выдвижение требований работников и их представителей

                  Динамика возникновения коллективного трудового спора во многом отличается от динамики возникновения индивидуального трудового спора, которая начинается с трудового правоотношения. В коллективных трудовых спорах в большинстве случаев эта динамика начинается с оформления требований работников к работодателю, означающих, что у сторон есть разногласия по социально-трудовым вопросам, в частности по вопросам улучшения условий труда и быта работников.

                  Требования работников и их представителей на уровне организации могут выдвигаться:

                • По поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату.
                • При заключении, изменении и выполнении коллективного договора.
                • В связи с заключением, изменением и выполнением соглашений.
                • В связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

                  • Право выдвижения указанных требований имеют представительные органы работников, уполномоченные ими на разрешение коллективного трудового спора. Требования должны быть письменно сформулированы и утверждены соответствующим собранием (конференцией) работников организации или ее обособленного структурного подразделения, а также индивидуального предпринимателя.

                  Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников организации, а конференция – если на ней присутствует более двух третей избранных делегатов. Поскольку ТК РФ сегодня не определяет условия принятия решений, следует исходить из общепринятой практики, согласно которой решение принимается простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).

                  При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

                  В соответствии со ст. 377 ТК РФ за работодателем закреплена обязанность создать условия для представительных органов работников, уполномоченных ими на разрешение коллективного трудового спора, а именно: для проведения собрания (конференции) предоставить помещение и не препятствовать их проведению.

                  Принятые и утвержденные на собрании (конференции) требования в письменной форме направляются работодателю, который обязан принять требования и в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения требования сообщить представительному органу о принятом решении (ст. 400 ТК РФ). То же самое обязаны сделать и представители работодателей (объединений работодателей), но срок для их ответа установлен в течение трех недель со дня получения требований.

                  При положительном ответе работодателя не возникает коллективного трудового спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается коллективный трудовой спор.

                  Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное – зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме.

                  Такая же процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.

                  Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и в целях его изменения или дополнения (в пределах срока действия коллективного договора), при разработке и принятии локальных нормативных актов (в случае, когда ТК РФ предусматривает учет мнения представителей работников, например при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка, а также в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников).

                  Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников рассматривается как административное правонарушение и наказывается в соответствии со ст. 5.28 КоАП РФ.

                  Исковых сроков по коллективным трудовым спорам закон не предусматривает. Их заменяет указание ст. 402 Трудового кодекса РФ о том, что примирительная комиссия создается в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.

                  Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, правовое положение, компетенция и права работников закреплены в ст. 407 Трудового кодекса РФ.

                  Сам указанный государственный орган не является органом, рассматривающим коллективные трудовые споры и выносящим обязательные для сторон этого спора решения. Он призван содействовать решению таких споров путем организации примирительных процедур. Это основная задача государственного органа.

                  Этапы и порядок примирительных процедур при коллективных трудовых спорах

                  Порядок и способы разрешения возникающих коллективных трудовых споров между работниками и работодателем в организации и за ее пределами позволяют сформулировать целостную систему урегулирования коллективных трудовых споров, добиться их цивилизованного разрешения на ранних стадиях возникновения, не приводящих к проведению забастовок как крайней меры разрешения коллективного трудового спора, отстаивания прав и интересов работников. Эта система предполагает проведение в определенной последовательности ряда примирительных процедур:

                  1. Рассмотрение коллективного спора с целью его разрешения примирительной комиссией

                  Прохождение этой процедуры обязательно. Миновать ее и обратиться к помощи посредника или в трудовой арбитраж недопустимо.

                  2. Сторонами с участием посредника

                  Инициатором передачи коллективного трудового спора здесь выступают работники (их представители), так как они в большей мере заинтересованы в разрешении спора с работодателем, побуждении работодателя удовлетворить их требования.

                  3. В трудовом арбитраже

                  Трудовой арбитраж может состояться как после примирительной комиссии, с участием посредника, так и минуя этот второй этап, если стороны решили перейти к рассмотрению спора, не решенного примирительной комиссией, в трудовом арбитраже.

                  Таким образом, коллективный трудовой спор мирными процедурами может быть решен в один первый этап в примирительной комиссии, в два этапа – с участием посредника или, минуя его, – в трудовом арбитраже и в три этапа – когда его рассмотрение проходят стороны в примирительной комиссии, а если он не решен, то с помощью посредника, и если с его участием спор не решен, то – трудовом арбитраже.

                  Установленный в России законом примирительный порядок разрешения коллективного трудового спора соответствует международным актам о труде. Так, Рекомендация Международной организации труда (МОТ) «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.) предписывает для разрешения трудовых конфликтов между предпринимателями и трудящимися создавать органы по добровольному примирению, ориентируя тем самым как стороны трудовых отношений, так и государства – члены организации на использование примирительных процедур. Рекомендация советует воздержаться от забастовок и локаутов в течение всего времени переговоров о примирении, что также отражено в Трудовом кодексе РФ (ст. 409). Правом на забастовку работники могут воспользоваться лишь после завершения примирительных процедур.

                  Любая из сторон в любой момент с начала коллективного трудового спора вправе обратиться для уведомительной регистрации спора в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, которая призвана помогать сторонам в мирном урегулировании спора. Это право может быть использовано в тех случаях, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в услугах указанного органа, а именно – методической помощи, разъяснении действующего законодательства или вопросов по поводу полномочности представителей другой стороны спора.

                  Все юрисдикционные органы по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров) и представители сторон обязаны использовать все предоставленные законодательством возможности для решения коллективного трудового спора.

                  1. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

                  Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Это временный (до разрешения возникшего коллективного трудового спора) совместный орган спорящих сторон (работники организации или их представители, работодатель или его представители), созданный ими на паритетных (равных) началах в течение до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

                  Трудовое законодательство (часть 1 ст. 406 ТК РФ) устанавливает правило, согласно которому при уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

                  Законодательство не раскрывает понятие уклонения. Его можно характеризовать как прямые действия, препятствующие созданию и работе примирительной комиссии, или как пассивное поведение (бездействие), не позволяющее приступить к созданию и работе примирительной комиссии. В качестве уклонения от создания примирительной комиссии или трудового арбитража можно рассматривать, например, нарушение без уважительных причин установленных законом сроков, неявку на заседания указанных примирительных органов, непредоставление по требованию другой стороны или трудового арбитража документов и сведений.

                  Практика показывает, что уклонение от участия в мирных процедурах при разрешении коллективных трудовых споров допускается, как правило, работодатель (его представитель). Работники же, возбуждая коллективный трудовой спор, заинтересованы в его разрешении. В таких случаях законом предусмотрено обращение в трудовой арбитраж.

                  Цель создания примирительной комиссии – принять решение по коллективному трудовому спору, которое удовлетворяло бы интересы работников и работодателя, и тем самым обеспечить согласие между ними.

                  Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике выражается в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны. Установление такого принципа в полной мере соответствует международным стандартам. Так, согласно п. 2 Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.) в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся.

                  Решение о создании примирительной комиссии оформляется двумя актами:

                • Приказом работодателя, по которому она создается, и в нее выделяются представители работодателя.
                • Решением выборного профсоюзного органа организации или иного представителя работников, которым в комиссию выделяются представители работников.

                  • (представитель работодателей) обязан создать необходимые условия для работы примирительной комиссии, то есть выделить для заседания соответственно оборудованное помещение и не препятствовать ее работе (ч. 5 ст. 402 ТК РФ).

                  В связи с приведением нормативных правовых актов в соответствие с Трудовым кодексом РФ постановлением Минтруда России утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров примирительной комиссией.

                  От работодателя в примирительную комиссию могут направляться руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи и др.). Представителями работников в примирительной комиссии могут быть члены выборного профсоюзного органа организации, а также юристы, экономисты, конфликтологи, социологи и другие специалисты. Во всяком случае, лица, входящие в состав примирительной комиссии, должны обладать умением аргументировать, убеждать и оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия.

                  Члены примирительной комиссии имеют право:

                • Запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора.
                • В период рассмотрения коллективного трудового спора проводить совместные или раздельные заседания сторон.
                • Предлагать собственные возможные варианты разрешения трудового спора.
                • Подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.

                  • Члены примирительной комиссии должны знать действующее законодательство, относящееся к регулированию социально-трудовых вопросов, урегулированию коллективных трудовых споров, принципам работы профсоюзной организации, кадровой политики и другим сторонам жизни организации, а также методы ведения переговорного процесса при возникновении коллективного трудового спора. При этом необходимо учитывать, что статус, опыт практической работы, а также личные качества членов примирительной комиссии имеют существенное значение и придают вес ее предложениям и рекомендациям.

                  Основной принцип ведения переговоров – добровольность принятия сторонами решений. Примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Рассмотрение в ней разногласий призвано предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения. Комиссия также должна быть готова дать предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

                  Заседания комиссии должны проводиться в полном составе. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, которые должны представлять разные стороны.

                  Процедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии трудовым законодательством не предусмотрена. Она устанавливается самой комиссией. В ходе рассмотрения спора членам примирительной комиссии должна быть предоставлена возможность получения необходимых документов, материалов и информации, свободного обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.

                  Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время, для чего члены комиссии освобождаются от работы.

                  Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и оформляется протоколом, который помимо председателя и секретаря должен быть подписан представителями сторон. Протокол имеет для работников и работодателя обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии. В протоколе записывается ее решение и указываются присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования сторон.

                  Закон не оговорил, все ли предъявляемые работодателю требования указываются в протоколе или только те, по которым стороны в комиссии достигли соглашения. Количество требований может быть уменьшено. Новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией) и не предъявлялись до комиссии работодателю для его решения, нельзя выдвигать.

                  В Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.) подчеркивается, что все соглашения, достигнутые сторонами в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке, то есть коллективными договорами, соглашениями. Следовательно, и решение примирительной комиссии, поскольку оно представляет собой соглашение сторон, обязательно как для работников, так и для работодателя. Это правило подкрепляется нормой ст. 408 ТК РФ об обязательности любого соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора.

                  Если согласие по разрешению коллективного трудового спора не достигнуто, то в протоколе следует четко отразить существо разногласий и позицию сторон, их намерение продолжить примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

                  Решение примирительной комиссии должно выполняться добровольно.

                  При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

                  websot.jimdo.com

                  Разрешение коллективных трудовых споров

                  Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
                  Правом выдвижения требований обладают работники и их представители.

                  Требования при коллективном трудовом споре

                  + Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

                  + Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

                  + Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

                  + Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных требований.

                  + Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

                  Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

  1. рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
  2. рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

    Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

    • Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.
    • Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.
    • Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
    • Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.
    • Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
  3. Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.
    • Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом.
    • Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
    • При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.

      • Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

    • После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника.
    • При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.
    • Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.
    • Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.
    • Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

      • Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

      + Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

      + Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

      + Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

      + Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

      + Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

      + Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

      Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора:

    • работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах;
    • не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора;
    • не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу;

      • то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии трудовым законодательством в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена

      + Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

      + Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

      + Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

      + Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

      yur-con.ru