Закон регламентирует основания увольнения по желанию работодателя в ст. 81 ТК РФ:

  • а) прекращение деятельности организации, а также смена её собственника;
  • б) сокращение рабочего коллектива;
  • в) грубый проступок работника (пьянство на трудовом месте, прогул, аморальное поведение, разглашение охраняемой законом информации и прочие);
  • г) увиливание от исполнения рабочих обязанностей, когда работник дисциплинарно уже был наказан и др.

    • Порядок расторжения договора

    Процедура для каждого увольнения по инициативе работодателя различна .

    При ликвидации и сокращении организации(ст. 180 ТК РФ):

  • организация обязана под роспись уведомить каждого сотрудника о грядущем увольнении за 2 месяца;
  • расторгнуть по желанию работника соглашение о работе раньше указанного срока;
  • выплатить средний заработок за месяц и сохранить его за работником в течение 2 месяцев далее (если сотрудник раньше не найдёт работу), сохранить заработок и за 3 месяц, если бывший работник в течение 2 недель после увольнения получил статус безработного – ст. 178 ТК РФ.

    • Если работник намерен уйти раньше указанного в оповещении срока, то при увольнении по инициативе работодателя компенсация в этом случае будет повышенной .

    При виновном проступке работника:

  • зафиксировать проступок (прогул, состояние опьянения, в последнем случае отстранить от работы);
  • запросить письменное объяснение (например, в случае прогула);
  • дождаться обвинительного приговора суда (если имело место хищение из организации);
  • уволить в порядке, указанном в ст. 84.1 ТК РФ, с указанием виновного основания.

    • Работник – совместитель

    ТК РФ не устанавливает каких-либо особенностей увольнения работника, являющегося совместителем, если с ним заключён срочный договор, для совместителей – бессрочников законодатель предусмотрел возможность увольнения в случаи принятия на его должность человека, который будет трудиться полный день (смену) – ст. 288 ТК РФ. Порядок аналогичный увольнению обычного сотрудника, то есть с заблаговременным (2 недели) письменным предупреждением.

    Работники, не подлежащие увольнению по инициативе работодателя

    В соответствии с законом есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя:

    • отдыхающие (находящиеся в отпуске, даже если он — ученический или «за свой счёт»);
    • находящиеся на больничном.

      • Правило едино как для обычных работников, так и для надомников и совместителей .

      Помимо этого, закон устанавливает ограничение и особые условия увольнения следующих категорий сотрудников:

    • Беременные женщины (увольнение возможно в случае ликвидации организации – ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
    • Несовершеннолетние сотрудники (исключение – ликвидация предприятия, что регулирует ст. 269 ТК РФ).
    • Женщины с детьми до трёхлетнего возраста, а также одинокие родители с детьми до четырнадцатилетнего возраста, или с детьми-инвалидами до 18 (увольнение возможно только из-за проступка сотрудника или в случае прекращения существования организации – ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
    • Выборные профсоюзные работники (уволить можно только при сокращении коллектива, несоответствия сотрудника занимаемой должности, неисполнения им рабочих обязанностей, при наличии зафиксированного дисциплинарного наказания – ст. 82 ТК РФ, ст. 373 ТК РФ и ст. 374 ТК РФ).
    • Работники, являющиеся участниками органов, призванных решать трудовые споры (уволить можно лишь при согласии соответствующего органа, которое не требуется, если работник совершил проступок – ст. 39 ТК РФ и ст. 405 ТК РФ).

      • Незаконное увольнение, действия работника

      При незаконном увольнении работник может обратиться в суд.

      Незаконным увольнением признают увольнение работника по инициативе работодателя по причинам, отсутствующим в ТК, без соблюдения определённой процедуры, увольнение не по необходимому основанию.

      Суд, удовлетворив иск работника, вправе:

    • решить зачислить работника обратно в штат организации, с выплатой зарплаты за время прогула (невиновного);
    • изменить основание увольнения;
    • обязать работодателя выплатить компенсацию (ст. 394 ТК РФ).

      • На работе после вынесенного решения в пользу работника восстановление происходит незамедлительно (ст. 396 ТК РФ). Госпошлина за такие иски не предусмотрена (ст. 393 ТК РФ). Время, выделенное работнику на обжалование увольнения – 1 месяц.

      trudinspection.ru

      Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

      Текст статьи.

      Комментарии к статье

      Что такое прекращение трудового договора?

      Прекращение трудового договора – это факт, означающий прекращение взаимных обязанностей между работником и работодателем.

      Нормативные акты, регламентирующие прекращение трудового договора?

      Действующее трудовое законодательство в статье 81 Трудового кодекса оговаривает все законные случаи прекращения трудового договора по желанию работодателя. Например, ликвидация предприятия, сокращение численности сотрудников, несоответствие работника занимаемой должности, неисполнение трудовых обязанностей и другое.

      Когда наниматель не имеет права увольнять работника?

      Вне зависимости от мотивации увольнения, наниматель не имеет права это делать в период отпуска и временной нетрудоспособности сотрудника. Исключение составляют случаи ликвидации предприятия. При этом решение о прекращении деятельности фирмы могут принимать не только его учредители, но и суд. К последнему случаю относятся дела о признании банкротства. Подчеркнем, что сам факт признания банкротства не является основанием для увольнения работников.

      Имеет ли работник право на получение пособий после увольнения в результате ликвидации предприятия?

      При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия в трудовую книжку и личную карточку сотрудника вносится соответствующая запись, дающая право на получение выходного пособия и выплату среднемесячной заработной платы в течение двух месяцев. Об этом говорит статья 178 ТК РФ.

      В каких случаях сокращение работников является законным?

      Чтобы уволить сотрудника в связи с сокращением, наниматель должен выполнить ряд условий:

      он должен доказать фактическое сокращение штата сотрудников;

      реализовать преимущественное право на сохранение рабочего места, согласно статье 179 ТК РФ;

      предложить работнику другую, имеющуюся работу, соответствующую его специальности и состоянию здоровья;

      не ранее чем за два месяца до увольнения предупредить работника, соответствующее предупреждение должно быть подписано сотрудником;

      сделать предварительный запрос в профсоюз для получения мнения по решению об увольнении работника, являющегося членом или руководителем профсоюза.

      Если хоть одно из этих условий не было выполнено, то работник имеет право претендовать на восстановление в должности. При прекращении трудового договора наниматель обязан внести в трудовую книжку и личную карточку соответствующую запись, на основании которой будет выплачено выходное пособие и сохранен на два месяца среднемесячный заработок на период трудоустройства.

      Когда увольнение из-за несоответствия занимаемой должности является законным?

      Если в результате аттестации выявляется, что работник не отвечает требованиям занимаемой должности, трудовой договор может быть расторгнут. Согласно письму Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180­6­1, такое решение может быть принято только на основании вывода аттестационной комиссии. Тем не менее, перед увольнением работодатель обязан составить письменное предложение для работника с перечнем существующих похожих вакансий на предприятии. Сотрудник должен подтвердить подписью, что он ознакомился с этим документом. Если подходящей вакансии для работника не найдено, наниматель оформляет приказ об увольнении.

      Можно ли уволить работника, имеющего несовершеннолетнего ребенка инвалида?

      Работники, имеющие несовершеннолетних детей-инвалидов, защищены законом от увольнения, в случае, если он является единственным опекуном ребенка. Согласно статье 261 ТК, увольнение такого сотрудника по инициативе нанимателя может производиться только по пунктам 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 статьи 81 ТК. Это значит, что уволить работника за несоответствие занимаемой должности руководитель не может. Поскольку он обязан взамен предложить другую должность на предприятии. Такие же нормы относятся и к одиноким матерям, которые воспитывают ребенка до трех лет или имеющие нескольких несовершеннолетних детей.

      Законно ли увольнение работника за невыполнение рабочего плана?

      Увольнение работника за невыполнение рабочего плана является законным только в случае, если была полностью соблюдена процедура вынесения данного решения. То есть работодатель должен законным путем доказать, что работник не справляется со своими обязанностями. Для этого проводится специальная служебная проверка, а сотрудник пишет объяснительные. Если проверки подтвердили правоту руководителя, то он оформляет увольнение по пунктам 5 или 6 статьи 81 ТК.

      Когда невозможно уволить за прогул?

      Увольнение за прогул статья 81 ТК РФ в пп. а п. 6 допускает при отсутствии сотрудника на работе весь день или всю рабочую смену. Также за прогул может быть засчитано отсутствие на месте дольше, чем 4 часа подряд.

      Сотрудника может не быть на работе по серьезной и весомой причине: произошло нечто чрезвычайное, из-за чего он не сможет попасть на службу. Так какие же причины отсутствия не повлекут увольнения? В ТК РФ нет специального перечня таких причин, однако их можно выделить, анализируя законодательство.

      Итак, сотрудника не должны уволить, если он предоставит доказательства своего отсутствия на рабочем месте по следующим причинам:

      исполнение гос. или общественных обязанностей (например, выступление свидетелем в суде) (ст 170 ТК РФ);

      сдача крови и проведение мед. обследования, связанного с этим (ст 186 ТК РФ);

      участие в забастовке (кроме случаев неисполнения обязанности её прекратить) (ст 414 ТК РФ);

      ЧП, связанные с транспортными проблемами (например, отмена рейса, авария);

      невыход на работу из-за задержки ЗП больше чем на 15 дней (при письменном уведомлении руководства) (ст 142 ТК РФ).

      Итак, увольнение за прогул статья 81 ТК РФ предусматривает только при отсутствии у сотрудника весомых причин, которые он может подтвердить справкой или иным документом.

      Увольнение за прогул

      При увольнении сотрудника по статье 81 пункт 6 Трудового кодекса РФ руководство должно соблюсти определенный порядок действий.

      До непосредственного применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо взять у сотрудника изложенное в письменном виде объяснение причин его отсутствия. У сотрудника есть 2 дня, чтобы написать объяснительную. Если в этот срок объяснение не будет предоставлено, руководство составляет об этом акт.

      Увольнение по статье 81 пункту 6 Трудового кодекса РФ будет правомерно, если работник откажется давать письменные пояснения причин своего отсутствия и не сможет подтвердить их документами.

      Если сотрудник напишет объяснительную и передаст руководителю справку или документ, обосновывающий его отсутствие, то решение о признании причин уважительными остаётся за руководством.

      ВС РФ разъясняет, что руководство организации должно взвешенно оценивать степень важности причин отсутствия и применять то взыскание, которое соразмерно проступку сотрудника.

      Если руководство всё же увольняет сотрудника, несмотря на то, что он считает причины своей неявки на работу уважительными и вовремя предоставил пояснения, он вправе обжаловать такое увольнение. Работник в этом случае может подать иск в районный суд по месту работы или жительства. Госпошлина им при этом не уплачивается, так как иск вытекает из труд. отношений.

      Увольнение из-за поддельного больничного

      Отвечая на этот вопрос, можно сказать больше: поддельный больничный влечёт не только увольнение, но и ответственность по уголовной статье.Бланк больничного листа является официальным документом, на основании которого выплачивается пособие. Также он служит обоснованием отсутствия лица на рабочем месте. Получать пособие по поддельному документу и предъявлять его в качестве доказательства своего отсутствия на работе незаконно.

      Существует множество способов отличить поддельный больничный бланк от подлинного: подлинный документ имеет массу отличительных признаков. Это водяные знаки, штрихкод, цвет бумаги и волокон, из которых она состоит, цвет чернил, которыми заполняется листок и т.д.

      Предоставление фальшивого больничного влечёт сразу три разных вида ответственности: дисциплинарную, материальную и уголовную.

      В качестве дисциплинарной ответственности будет применима 81 статья Трудового кодекса при увольнении за прогул. Неявка на работу без обоснования признаётся прогулом и может повлечь увольнение, если работодатель сумеет строго соблюсти порядок и сроки применения взыскания. Фальшивый больничный лист не может являться доказательством допустимой причины отсутствия. А, значит, даже если прогульщик вовремя предоставит этот поддельный документ, руководство вправе применить самое строгое взыскание, опираясь на статью 21 Трудового кодекса при увольнении.

      В качестве материальной ответственности для работника, предъявившего фальшивый документ, рассматривается требование вернуть сумму пособия по нетрудоспособности, если он успел его получить. При отказе возвращать деньги, сумма может быть удержана из ЗП, но в размере не больше чем 20% от каждой выплаты. Остаток долга взыскивается через суд. Плюс работодатель может потребовать возмещения убытков — например, расходов на экспертизу.

      В качестве уголовной ответственности при использовании заведомо подложного документа применима норма ч 3 ст 327 УК РФ. Степень наказания варьируется: нарушитель может быть приговорен к штрафу, обязательным или исправительным работам, либо к аресту до 6 мес.

      Чтобы привлечь виновного к уголовной ответственности, руководство организации или ФСС РФ (если фальшивку обнаружили они) обращаются в ОВД. В зависимости от обстоятельств подделки документа и наличия преступной цели могут быть применены и другие нормы УК РФ.

      Так, если бланк больничного был подделан самостоятельно, то подлежит применению ч 1 ст 327 УК РФ, наказание по которой строже — можно лишиться свободы на срок до 2-х лет.Если сотрудник рассчитывал путём мошенничества получить денежные выплаты, то будет действовать ст 159.2 УК РФ, штраф по которой более весом и предусмотрено также ограничение свободы до 2-х лет.

      Таким образом, попытка сотрудника использовать фальшивый больничный лист может повлечь массу негативных последствий для него. Минимум, что может грозить за такую подделку — это дисциплинарное взыскание. Максимум — лишение свободы на 2 года.

      Законно ли увольнение по п 5 ст 81 ТК РФ при совершении сотрудником двух проступков в один день?

      Все сотрудники должны обязательно соблюдать дисциплину труда — подчиняться правилам поведения, определенным ТК РФ, законами, локальными актами и труд. договорами.

      Нарушения дисциплины — это проступок, за который руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание (ст 192 ТК РФ). Взысканий бывает три: замечание, выговор и увольнение. До того как применить взыскание, руководство обязано взять у работника объяснительную записку в двухнедельный срок. Если объяснительная не будет написана, составляется акт.

      Для работодателя важно успеть применить взыскание в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Время болезни или отпуска сотрудника в этот срок не включается.

      Приказ о взыскании должен быть отдан сотруднику для подписи в трехдневный срок с его издания (имеются в виду рабочие дни, не считая времени отсутствия лица на работе). При отказе ознакомиться с приказом составляется акт.

      Увольнение — это самый суровый вид дисциплинарного взыскания. Труд. договор расторгается по ч 5 ст 81 ТК РФ, если работник неоднократно нарушает трудовую дисциплину. Уволить сотрудника можно при повторяющемся неисполнении трудовых обязанностей и при наличии уже примененного ранее дисциплинарного взыскания (например, выговора).

      Из формулировки указанной нормы следует, что сотрудник уже должен иметь выговор или замечание, чтобы при совершении еще одного проступка, его можно было уволить данной статье.

      Стоит уточнить, что дисциплинарное взыскание числится за работником в течение года, если не будят снято досрочно (ст 194 ТК РФ). За каждый проступок можно наложить лишь одно взыскание.

      Если работник за один день совершит два нарушения, то он может получить два взыскания сразу — по одному за каждый свой проступок. Но так как в силу эти взыскания вступят одновременно, уволить сотрудника в этом случае руководство не имеет права. Увольнение возможно, только если на день совершения двух нарушений дисциплины у работника уже было взыскание в виде замечания или выговора.

      Законно ли увольнение ответственного за склад из-за утраты доверия, если причины обнаруженной недостачи не выявлены?

      По п 7 ст 81 ТК РФ работник, совершающий обслуживание денежных или товарных ценностей, может быть уволен, если его виновные действия дают основание работодателю утратить к нему доверие.Если сотрудник склада материально ответственное лицо, то при недостаче товара он попадает под основания такого увольнения.

      Однако увольнение по п 7 ст 81 ТК РФ — это вид дисциплинарного взыскания, и при его применении руководством должны чётко соблюдаться нормы ТК РФ и установленный порядок действий.

      Привлечь к взысканию можно при неисполнении трудовых обязанностей и функций по вине работника. Вину работника обязательно необходимо установить и доказать. Обосновать увольнение предположениями работодателя не представляется возможным.

      Поэтому сам факт обнаружения недостачи не может указать на совершение виновных действий конкретным работником. Если причины недостачи не выявлены, виновные действия не установлены, уволить материально ответственного складского работника по п 7 ст 81 ТК РФ в связи с утратой доверия нельзя.

      Могут ли уволить по ч 3 ст 81 ТК РФ при отсутствии высшего образования?

      Работодатель может инициировать увольнения сотрудника, если он не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации (ч 3 ст 81 ТК РФ). Квалификация подтверждается результатами аттестации.

      Само понятие “квалификация” подразумевает уровень знаний и навыков работника по профессии. Упоминаний об образовании работника в указанной норме нет, однако наличие образования является одним из факторов, который оценивает аттестационная комиссия.

      Расторгнуть договор с работником невозможно без оснований. Основанием в нашем случае являются выводы и заключения аттестационной комиссии.А такая комиссия оценивает уровень деловых навыков сотрудника в том числе и по уровню образования.

      В 2012 году была введена ст 195.2 ТК РФ о профессиональных стандартах и уровне квалификации, необходимом для занятия определенной профессиональной деятельностью.

      Но требования проф. стандартов являются обязательными только если соответствующие положения закреплены локальными норм. актами конкретного работодателя и в должностной инструкции работника.

      Таким образом, получается, что увольнение из-за отсутствия высшего образование при определенных обстоятельствах возможно. Если проф. стандарты устанавливают необходимость наличия высшего образования для работы по профессии, и при этом положения стандартов подкрепляются нормативными актами организации, то сотрудник может быть уволен за несоответствие занимаемой должности.

      Однако аттестационная комиссия не может руководствоваться одними только проф. стандартами. Если в документации фирмы нет никаких требований о наличии высшего образования, то увольнение работника по ч 3 ст 81 ТК РФ неправомерно.

      Итак, сотрудник может быть уволен из-за недостатка образования только при совпадении требований о необходимости диплома ВУЗа в общегосударственных профессиональных стандартах и нормативных документах фирмы.

      m.ppt.ru

      Порядок увольнения работника по инициативе работодателя по ТК РФ

      Работник является более слабой стороной отношений между ним и работодателем. Именно поэтому уволить сотрудника по своему желанию работодатель вправе лишь при наличии обстоятельств, указанных в законе, и четко следуя процедуре расторжения договора. Процедура увольнения работника по инициативе работодателя закреплена в Трудовом кодексе РФ, и любое неверное действие руководства может привести к тому, что увольнение признают незаконным, а работника восстановят на работе через суд.
      Именно потому работнику так важно знать, в каких случаях он может быть уволен, и каков порядок расторжения трудовых отношений.

      Причины увольнения

      Причины увольнения по желанию работодателя перечислены в законе, и их список является исчерпывающим. Условно их можно подразделить на две группы:

    • обстоятельства, не зависящие от работника.
    • действия работника.

      • К первой группе причин относятся:

    • сокращение численности или штата сотрудников;
    • ликвидация юридического лица или прекращение деятельности ИП;
    • несоответствие лица своей должности по причине недостаточной квалификации или вследствие состояния здоровья по результатам пройденной аттестации;
    • изменение собственника имущества юридического лица (для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера).

    Виновные действия работника:

  1. Неоднократное невыполнение лицом без уважительных причин трудовой функции, если ранее уже было наложено дисциплинарное взыскание;
  2. Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, в частности:
    • прогул – лицо не присутствовало на работе без уважительных причин в течение всего дня, либо более 4 часов подряд;
    • необоснованное распространение охраняемой законом тайны, которую лицо узнало в связи с работой;
    • появление в алкогольном, наркотическом опьянении;
    • нарушение правил охраны труда, если это повлекло аварию, несчастный случай и др.;
    • совершение на работе имущественного преступления, если это установлено судебным актом.
  3. Совершение лицом, исполняющим воспитательные функции, аморальных действий;
  4. Совершение поступка, подрывающего доверие, если сотрудник работает с материальными ценностями;
  5. Необоснованные действия руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, в результате которых причинен ущерб имуществу юридического лица;
  6. Однократное грубое нарушение вышеуказанными лицами своих обязанностей;
  7. Предоставление фальшивых документов при подписании трудового договора.

Порядок увольнения

Увольнение работника по желанию работодателя запрещено в период, когда работник пребывает на больничном или в отпуске. Не распространяется это правило на ситуацию ликвидации организации. Не разрешено законом и увольнение беременных женщин. При ликвидации этот запрет во внимание не принимается. Как правило, нельзя уволить и женщин с детьми до трех лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет). Исключением являются только серьезные причины увольнения, указанные в законе, такие как сокращение численности штата или неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Прекращение трудового договора с несовершеннолетними работниками по желанию работодателя производится лишь после получения разрешения государственной инспекции труда.

Для каждой причины увольнения есть свои организационные аспекты. В ряде случаев работодатель обязан уплатить работнику выходное пособие. Если речь идет о расторжении договора в связи с ликвидацией предприятия или с сокращением численности штата, то оно составляет средний месячный заработок лица. При прекращении трудовых отношений по причине несоответствия лица занимаемой должности из-за состояния здоровья ему полагается выходное пособие в виде двухнедельного среднего заработка.

В случае сокращения численности штата о предстоящем увольнении сотрудник должен быть предупрежден не позднее, чем за два месяца до момента увольнения. Помимо этого работодатель должен совершить действия по устройству работника на другую имеющуюся вакансию. А вот если тот откажется от предлагаемой работы, то увольнение будет вполне законным.

Важно, что когда работника увольняют в связи с его виновными действиями, то предварительно работодатель должен затребовать у него письменное объяснение по факту случившегося.

Увольнение по инициативе работодателя

Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации.

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст.81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей. Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины. Кроме того, если работодатель к моменту восстановления работника на прежнем месте работы уже заключил трудовой договор с другим работником, то ему придется решать вопрос с увольнением нового сотрудника, которому должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным. Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно. Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

Основание для увольнения: прогул

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

  • При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
  • Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

    • 4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

    5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

    1. Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

    2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию). В таком случае, если работник не является больше на работу, то работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении.

    3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

    Основание для увольнения: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

    Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

  • в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
  • в совершении очередного дисциплинарного проступка.

    • В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

    1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

    2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора. И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

    3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

    На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции.

    Основание для увольнения: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

    Работник в состоянии опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

    Сроки реагирования для работодателя

    В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

    Порядок действий работодателя

    1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).

    2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

    3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение — составить об этом акт.

    4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.

    5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

    При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача. Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства. Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

    Основание для увольнения: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

    При проведении аттестации работника выявлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

    Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

    1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года, беременных женщин.

    2. Провести аттестацию, предупредив об этом работников, в строгом соответствии с утвержденным в Положении порядком. Изготовить аттестационный лист.

    3. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить работникам всю возможную другую работу в организации, которую они могли бы выполнять в соответствии с их уровнем квалификации и наличием вакантных мест. Если таковой нет – письменно уведомить об этом работника.

    4. В срок, установленный в предложении другой работы, получить от работника отказ от перевода на другую работу, либо составить акт об отказе дать ответ на предложение.

    5. Оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом. В трудовую книжку внести запись об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

    Примечания

    При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по данному основанию заключение аттестационной комиссии рассматривается лишь как одно из доказательств обоснованности увольнения сотрудника. Поэтому данное основание увольнения достаточно проблематично отстоять в суде.

    Основание для увольнения: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

    Работник должен занимать должность, в силу которой он является материально ответственным лицом в соответствии с Перечнем, утвержденным Правительством РФ. Действия, совершенные работником, должны быть умышленными (а не совершенными по неосторожности).

    Увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности. Срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка, если он совершен по месту работы. Если вне места работы – в течение года.

    1. Основное требование – собрать максимальное количество доказательств совершения работником умышленного проступка (первичные и иные документы; объяснения от лиц, свидетельствующих о совершении работником проступка; переписку и т.д.).

    2. Далее совершаются последовательно действия, указанные выше, в разделе о прогуле. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.7 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п. 5 раздела о прогуле.

    Данное основание увольнения является «пограничным». Трудовой кодекс предусматривает также такое основание для увольнения, как хищение по месту работы, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества работодателя (пп.«г» п.6 ст.81). Это основание применимо в отношении любых категорий работников (не только материально ответственных). При этом виновность работника в данном случае должна быть доказана в порядке уголовного или административного производства.

    В отношении же рассматриваемого основания для увольнения (по п.7 ст.81 ТК РФ) закон не требует обязательной процедуры уголовного либо административного разбирательства. Однако суды очень критически относятся к такого рода делам. А работодателю сложно доказывать совершение виновных действий без возбуждения уголовного или административного производства.

    В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

    Статья опубликована в журнале «ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС», №13/2009

    www.intellectpro.ru