Опыт работы и стаж — что важнее в Польше? Вы не поверите

Большинство трудовых мигрантов, отправляясь в Польшу, интересуются, на что именно им стоит делать упор в своем резюме: на стаж или же опыт своей работы.

Ведь часто эти понятия даже в рамках одной профессии вовсе не совпадают. Что же важнее для представителей тех или иных профессий, желающих хорошо в этой стране трудоустроиться? Давайте рассмотрим этот вопрос более подробно, чтобы вы могли к подаче резюме подготовиться правильно.

Опыт работы — общее представление

Опыт работы в целом – это совокупность знаний и навыков, полученных вами в ходе работы в определенной профессии. Также нередко его упрощенно понимают как срок, проведенный на определенной должности, однако на самом деле данные понятия не тождественны.

Ведь человек может несколько лет проработать на одном месте и не мочь решить простейшие задачи, но в то же время он может формально никогда нигде не работать, но получить опыт фактический уникальный, нередко так бывает у фотографов и программистов.

Опыт работы можно, однако, дополнительно поделить на две большие категории:

• полученный вами в определенной сфере;
• полученный непосредственно во время работы в определенной компании или на государственной службе.

Сложно определить, какой из них окажется важнее в каждом конкретном случае. Для некоторых работодателей, к примеру, может отказаться интересным лишь навыки, связанные с определенными задачами или специальными программами, если на них идет упор в их отрасли.

Но бывает и наоборот — начальника волнует опыт, полученный сотрудником в целом. Так бывает, к примеру, при работе на крупных предприятиях либо же при старте нового проекта.

Опыт трудоустройства является важнейшим показателем при поиске нового места занятости, поскольку дает возможность понять, насколько сотрудник обучаем, как быстро он может обрабатывать необходимую ему информацию. Именно на основании его можно определить наиболее точно, будет человек полезен на выбранной должности или же нет.

Стаж работы — общее представление



Стаж работы – это общее количество времени, на протяжении которого человек числился на той или иной должности и выполнял порученные ему обязанности.

Помимо времени занятости на различных предприятиях, в трудовой стаж обычно вносят также срок обучения в вузе, службу в армии, время, потраченное на получение научного звания, срок, посвященный уходу за инвалидом, ребенком, время получения по нетрудоспособности социальных выплат, а также получения пособия в случае потери места работы или же срок, во время которого по ложным обвинениям лицо пребывает в местах лишения свободы.

Стаж работы учитывают обычно при:

• начислении пенсии;
• определении размера больничного;
• аттестации отдельных категорий работников;
• начисления иных социальных выплат.

Официальный трудовой стаж насчитывается на основании данных о трудоустройстве человека на определенном объекте по трудовому законодательству. Основная проблема для современных трудоустроенных лиц в том, что только на некоторых предприятиях они числятся в штате, а значит, время, проведенное ими там, им в стаж никак не может пойти.

Для того ж чтобы не потерять возможность указать уровень владения собственной профессией при устройстве на другую работу, в особенности, в Польшу, им приходится указывать в документах именно трудовой опыт. При выборе неофициальной работы они имеют на это полное право.

Что важнее для получения работы в Польше

Важность стажа или опыта для успешного трудоустройства в Польше зависеть будет всегда от того, на какое именно место вы претендуете. В идеале вы должны иметь возможность подтвердить и наличие хотя бы минимального опыта (от года), и стажа.

Работодатель, однако, в большинстве случаев при рассмотрении резюме для трудоустройства в Польше в первую очередь будет обращать внимание на опыт и полезные навыки, которые вы имеете именно для той должности, на которую претендуете.

Так уже на этапе составления резюме вам нужно будет рассказать о том, с какими именно задачами вы справлялись на своем рабочем месте, какие дополнительные преимущества имеете перед другими конкурентами и чем можете ценны быть для фирмы. А это все относится к категории опыта работы.

К слову, если речь идет о представителях таких специальностей как программисты, дизайнеры, фотографы, то у них официальный стаж может и отсутствовать как понятие. В таком случае опираться в трудоустройстве начальники поляки будут на предоставленное портфолио, а также рекомендации от прошлых заказчиков, касается это всех фрилансеров.

А вот трудовые мигранты, занятые в медицине, преподавании, бухгалтерии вынуждены будут свой трудовой стаж предъявить.

Ведь в таких профессиях часто от него зависит и аккредитация специалиста, наличие у него определенной аттестации. Для его подтверждения достаточно будет предоставить имеющуюся трудовую книжку или справку с места работы. Данное правило справедливо для представителей всех стран СНГ.

Напутствие трудящимся

Каким бы ни был ваш персональный послужной список, устраиваясь на работу в Польше, описывая стаж и персональный опыт, будьте очень внимательны. Ведь важно такую информацию правильно подать. Для этого стоит учесть такие правила:

• В резюме для Польши в разделе «стаж» не может быть сокращений. Названия фирмы и должности указывайте полностью.
• Не забывайте, что в польских резюме приветствуется четкость и краткость. Описывая свои достижения и стаж, не давайте развернутых описаний. Указывайте по пунктам, чем вы занимались, какие были ваши обязанности, как называлась должность. Не пишите лишнего.
• Помните, что польские работодатели имеют обыкновение проверять информацию, поданную соискателями. Виду этого не пишите таких данных, которые бывший работодатель не подтвердит.
• Обязательно делайте акцент не на общий стаж, а именно на конкретных результатах и достижениях. Именно они являются маркерами вашего персонального успеха.
• Оперируйте цифрами. Укажите, к примеру, на сколько процентов вы повысили эффективность собственного отдела, или же сколько прибыли принес ваш лучший проект.
• Указывая стаж и достижения, ориентируйтесь только на тот, который был получен вами или в конкретной сфере, или в смежных. Помните – в странах Европы люди, которые по полгода были заняты на различных по направлению работах, далеко не всегда высоко ценятся.
• Не бойтесь, однако, указывать правдивую информацию о том, что в рамках одной профессии вы сменили уже несколько предприятий. Мнение о том, что человек, более 3-5 лет работавший на одной фирме без роста карьерного, ценен для западных работодателей – иллюзорно. Ведь на практике такие редко имеют широкий профессиональный уровень.

Подводя итог сказанному, отметим, что именно ваш стаж и полученные навыки – это та информация, которая является вашим основным преимуществом перед иными соискателями. Ваша же задача – грамотно ее преподнести. И тогда вам удастся доказать, что именно вы достойны лучшей должности на выбранной вами компании в Польше. » alt=»»>

poland1.top

Что является показателем профессионализма: стаж или опыт?



Стаж — это количество времени (в годах), проведенное человеком на определенной должности.

Опыт — это количество новых знаний и умений, полученных человеком в ходе стажа.

Опыт приходит со стажем. Опыта без стажа не бывает. Без стажа нет опыта.

К сожалению, наоборот, не всегда верно. Бывает стаж — но не всегда приходит опыт. Человек просидел на должности, ничего не умея, ни к чему не стремясь, не желая повысить свое профессиональное мастерство.

Бывает, что человек умный, квалифицированный, но стажа практической работы у него нет. Все — без опыта толку не будет.

Просто считается так: нормальный человек в ходе стажа набирается и соответствующего опыта, поэтому эти понятия многие руководители не разделяют. Считают, что если есть стаж, значит, есть и опыт.

Ан нет. Есть такие бездельники и лоботрясы, что за долгие годы работы набираются чего угодно, только не опыта.

Особенно это показательно на врачах. Больные сами стремятся попасть на прием к опытному доктору, а не к тому, что имеет стаж, но не имеет хорошего опыта, положительных результатов своей работы.

Стаж используется в рекрутинговых компаниях, которые осуществляют наем работников. Они смотрят на стаж, так как его удобно отследить по трудовой книжке, по характеристикам и отзывам. Но в этом случае они никак не проверят РЕАЛЬНЫЙ опыт. Его нужно будет смотреть в деле, в практическом выполнении своих обязанностей (или хотя бы по результатам углубленного опроса-интервью при приеме на работу, когда задают узкопрофильные вопросы).

www.bolshoyvopros.ru

Релевантный опыт работы: как найти редкого специалиста

Статьи по теме

Не можете найти специалиста узкого профиля? Замените требования к стажу работы условием о наличии необходимых навыков и опыта работы. Как оценить релевантный опыт работы соискателя, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Что такое релевантный опыт работы?

Релевантный опыт работы — что это такое? Английское слово relevant переводится как адекватный чему-либо, соответствующий. Применительно к оценке кандидата, релевантный опыт работы — это наличие профессиональных навыков и личных качеств, которые нужны для эффективной работы на данной должности.

Скачайте документы по теме:

Чем релевантный опыт работы отличается от опыта трудовой деятельности? Не всегда приобретенные на одном рабочем месте профессиональные навыки и знания могут пригодиться при переходе на другое рабочее место. Работая в одной сфере деятельности, человек может приобрести такой опыт, который будет полезен в совершенно другой области.

Полезные знания и навыки:

• опыт ведения переговоров;
• навык командной работы;
• знание иностранных языков;
• умение программировать;
• опыт управления конфликтными ситуациями;
• опыт руководящей работы;
• коммуникационные навыки.

Релевантный опыт работы по своей продолжительности может быть или меньше общего стажа трудовой деятельности или равным ему.

Релевантный опыт работы, что это простыми словами? Это опыт работы соискателя на должностях, которые соответствуют требованиям вакансии. Наличие релевантного опыта работы — это значит, что кандидат:

• имеет понятие о тех функциях, которые ему предстоит исполнять;
• имеет опыт работы в той же сфере деятельности или в смежных.

Например, если издательство ищет редактора, релевантный опыт работы будут иметь те соискатели, которые уже трудились в качестве журналистов, авторов статей, копирайтеров.

Как проверить опыт работы? Читайте в ответах экспертов «Системы Кадры»:

Где востребованы кандидаты, имеющие релевантный опыт работы?

Требования к соискателям о наличии релевантного опыта работы, как правило, не содержатся в объявлениях работодателей на популярные вакансии. Такие рабочие профессии, как водитель, парикмахер, каменщик и т. п., не предполагают изменений условий трудовой деятельности вместе со сменой работодателя. Функции администратора гостиницы или бармена также однотипны. Представителей этих профессий, имеющих опыт работы, найти несложно.

Если речь идет о специалистах редких профессий, которых еще не готовят в вузах, работодатели готовы вкладывать средства в обучение. Чтобы не учить специалиста «с нуля» у него уже должен иметься какой-то релевантный опыт работы. Это будет свидетельствовать о том, что с программой обучения он справится и позволит сократить расходы за счет ее сокращения.

Кандидаты, у которых есть опыт работы по специальности, не всегда лучше тех, у кого имеется только релевантный опыт работы в другой сфере. Работодатели не хотят тратить время и средства на обучение «новичков».

Прием на работу профильных специалистов часто означает, что они были уволены из компаний-конкурентов. Таким профессионалам свойственна некоторая косность мышления, они используют готовые стереотипные решения, не всегда отвечающие потребностям рынка. Для современной компании эти специалисты могут стать обузой.

Кандидаты, у которых есть релевантный опыт работы, более мобильны и открыты новому. Они имеют больший потенциал, готовы на смену сферы деятельности и мотивированы на результат.

Больше информации об опыте в книгах по управлению персоналом в «Системе Кадры»:

Как оценить релевантный опыт работы соискателя?

При подборе специалистов на уникальные позиции откликается мало специалистов, полностью отвечающих требованиям. Единственный вариант — выбрать соискателей, у которых есть большой релевантный опыт работы и необходимые профессиональные компетенции.

В этом случае работодатель предлагает хорошую заработную плату, которая привлекает много желающих. Если соискателей много, есть смысл провести интенсивный курс, где кандидаты будут выполнять практические задания. Такой курс будет одним из этапов собеседования.

Проведение испытательного интесив-курса дает HR-менеджеру возможность:

• Провести сравнительный анализ и объективно оценить имеющийся у кандидатов релевантный опыт работы.
• Облегчить и ускорить в дальнейшем процесс адаптации. Соискатели погружаются в реальные условия работы, поэтому вероятность прохождения испытательного срока увеличивается.
• Оценить, насколько соискатели отвечают требованиям вакансии и соответствуют корпоративной культуре компании.
• Сэкономить средства, выделяемые компанией на подбор кадров, повышая его качество и эффективность.

Как на практике оценить релевантный опыт работы кандидата

По резюме видно, что кандидат часто менял работу. Как выяснить причины и понять, брать его или не брать?


Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Директор по персоналу».

Отвечает Надежда ОРЕХОВА,
заместитель генерального директора департамента управления персоналом ГК White Rabbit Family.

Если кандидат — профессионал, у которого богатый опыт, но по резюме видно, что он нигде подолгу не работал, это напрягает. Даже опытного рекрутера или HR-директора, когда он проводит собеседования с претендентами на руководящие должности. Сразу возникает мысль: возьмем сейчас человека, а через год он уйдет. Как и от предыдущих работодателей. Значит, средства на поиск, адаптацию и обучение.

Полная версия ответа доступна после бесплатной регистрации

Если компания заинтересована в том, чтобы вакансия была закрыта, можно организовать экспресс-тренинги и курсы стажировки для тех, кто не имеет достаточного релевантного опыта работы, но мотивирован и обучаем.

Совет от редакции: не зацикливайтесь на наличии опыта. Выявите личностные компетенции, которые позволят соискателю быстро и эффективно адаптироваться. О том, как правильно проводить адаптацию персонала, читайте в электронном журнале «Директор по персоналу». Чтобы прочесть статью, оформите демодоступ на 3 дня.

Как соискателю в резюме указать релевантный опыт работы?

Независимо от того, указано ли требование к релевантному опыту работы в объявлении на вакансию, именно на нем кандидату следует акцентировать внимание при составлении резюме.

Как указать релевантный опыт в резюме?

1. Узнайте, что означает релевантный опыт работы в контексте данной вакансии.
2. Изучите требования к ней и описание функциональных обязанностей. Если такого описания нет, ознакомьтесь с деятельностью компании. Найдите ее сайт или отзывы о ней в интернете. Это поможет составить представление о том, какие компетенции требуются для эффективной работы в компании.
3. Опишите релевантный опыт работы, указав при этом те приобретенные навыки и исполняемые обязанности, которые заинтересуют работодателя. При просмотре сведений о прошлых местах работы, работодатель должен проследить этапы профессионального развития соискателя. Так даже частая смена рабочих мест будет оправдана желанием получать новые знания и навыки.

Релевантный опыт работы — это не обязательно стаж работы по специальности. Его следует рассматривать как наличие тех профессиональных компетенций и навыков, которые помогут быстрее освоиться в должности. Задачей HR-менеджеров является выявление таких компетенций, особенно когда требуются уникальные специалисты.

www.hr-director.ru

Чем отличается стаж работы от опыта

Знаете ли вы, что за все годы существования индустрии разработки ПО не было выявлено сильной связи межу опытом работы и качеством кода и продуктивностью сотрудника?

В 1968 году было проведено исследование продуктивности работы программистов (источник), которое показало что соотношение лучших и худших программистов составило:

20:1 по времени написания кода

25:1 по времени отладки кода

10:1 по скорости работы программы

5:1 по объему кода

Эти цифры в разных вариациях уже все видели. А вот тот факт, что исследование проводилось на программистах, имевших в среднем 7 лет опыта разработки с небольшими отклонениями, не знает никто.

Но это было давно и в исследовании куча ошибок.

Аналогичные исследования повторялись другими группами ученых на протяжении 30 лет:

• Curtis, Bill. 1981. «Substantiating Programmer Variability.» Proceedings of the IEEE 69, no. 7: 846.
• Mills, Harlan D. 1983. Software Productivity. Boston, Mass.: Little, Brown.
• DeMarco, Tom, and Timothy Lister. 1985. «Programmer Performance and the Effects of the Workplace.» Proceedings of the 8th International Conference on Software Engineering. Washington, D.C.: IEEE Computer Society Press, 268-72.
• Curtis, Bill, et al. 1986. «Software Psychology: The Need for an Interdisciplinary Program.» Proceedings of the IEEE 74, no. 8: 1092-1106.
• Card, David N. 1987. «A Software Technology Evaluation Program.» Information and Software Technology 29, no. 6 (July/August): 291-300.
• Boehm, Barry W., and Philip N. Papaccio. 1988. «Understanding and Controlling Software Costs.» IEEE Transactions on Software Engineering SE-14, no. 10 (October): 1462-77.
• Valett, J., and F. E. McGarry. 1989. «A Summary of Software Measurement Experiences in the Software Engineering Laboratory.» Journal of Systems and Software 9, no. 2 (February): 137-48.
• Boehm, Barry, et al, 2000. Software Cost Estimation with Cocomo II, Boston, Mass.: Addison Wesley, 2000.

Они также показали разницу между худшими и лучшими в разы (хотя конечно меньше чем в 25 раз). И также не показали никакой связи между продуктивностью и опытом работы.

Что это значит?

С 1968 года в разработке улучшилось буквально все: языки, фреймворки, инструменты, а также программированию теперь обучают несколько лет в вузе. Тем не менее продуктивность программистов как отличалась в разы 30 лет назад, так и отличается сегодня.

Это наводит на мысль, что есть некоторый икс-фактор, не связанный с опытом, который отличает хорошего программиста от плохого. На сегодняшний момент нет единого мнения что это за фактор. Одни говорят что это умение планировать свою работу и “видеть” структуру кода еще до того, как код написан. Другие говорят, что самые продуктивные программисты те, кто умеет быстро выдавать видимый результат. Мои личные наблюдения говорят о том, что лучше всего пишут код те, кто умеет читать код.

И что теперь делать?

Если отбросить этическую сторону вопроса, то надо уволить всех низко продуктивных программистов, невзирая на опыт. Серьезно, учитывая факты выше, можно набрать небольшую команду относительно недорогих, но высоко продуктивных, программистов. И это будет в разы выгоднее чем держать штат опытных специалистов.

Еще один вывод, который немного противоречит логике, но часто встречается на практике: программист не станет более продуктивным, получив годы опыта. Единственный способ улучшить продуктивность и качество кода программистов – проводить целенаправленное обучение и тренировку.

Последнее, но не менее важное — надо сильно пересмотреть методику найма программистов. Вместо отсева по ключевым словам в резюме и задач на логику, надо кандидатам писать код, желательно в “лабораторных” условиях, чтобы можно было отследить продуктивность и качество.

m.habr.com

Опыт работы или «левый» стаж

Очень интересный и важный пункт «опыт работы», но. для собеседования трудовая обычно не нужна, можно сослаться что она дома, или на предыдущем месте работы, а при оформлении трудовую видит только кадровик. Улавливаете «брешь» в обороне.
Т.е. HR можно сказать, что стаж у вас 3 года, как и требуется, как правило они верят на слово, вас берут, а кадровик не видел объявления и не в курсе какой требуется опыт, вычислять предыдущий стаж он скорее всего не будет.
Звонить на предыдущее место работы тоже никто не будет, а если звонок и предусматривается можно договориться с бывшим начальником.
+ еще трудовую с нужным стажем можно «купить»
+ бывает «левый» стаж, когда трудовая «лежит» у знакомого или родственника

Это я всё к тому, почему практически не встречаются профессиональные тесты при устройстве на работу? Вся оценка персонала происходит на основе устных заявлений. И если у одного кандидата лучше «подвешен язык» он проходит собеседование, хотя его профессионализм оставляет желать лучшего.

Хмм. Интересно, насколько хорошо должен быть подвешен язык, чтобы ответить чем отличаются напр. функции от процедур, или отчёты от обработок, или для чего в бух.учёте используется счёт 52. Или знаешь, или нет.

Вы можете немного приврать (не более 20%, обычно имея теоретические знания приписывают практические), но большинство таких «умников» вычисляют уже в первую неделю. И обычно тогда же увольняют.

Сроки и объём работ.

Если вы привыкли что за 8 часов работы вы работаеет в поте лица и не поднимая глаз лишь 2, от силы 3, то да, в таких компаниях можно брехать в глаза.

Я знаю компании где сказано 8 часов работы, значит 8 часов и именно работы. Никаких разговоров, никаких чаёв. Люди трудятся (в-job-ывают).

Профессиональный тест тоже ничего не даст. Потому что его тоже нужно уметь составить. Ведь профессиональный тест — не вопрос для программы «Что? Где Когда?» А истинный уровень специалиста узнаётся только по работе — ничего не попишешь. Когда сидел «по другую сторону стола» — то есть принимал на работу, то попадались люди разные. И, зачастую, тот, кто не строил из себя умника, оказывался более ценным сотрудником, чем «звонарь». А бывало и наоборот. Так что общего подхода нет.

А вообще, опять-таки из собственного опыта исходя, могу сказать — единственным критерием является «нравится — не нравится». Без всяких там мудростей. Если ты отбираешь или тебя отбирают. Тебе с этим человеком работать.





Очень интересная тема!
Если подрисовать стажик в резюме- страшного ничего нет, ну выяснится на собеседовании что у вас опыта не хватает, опустите глазки и пойдете искать работу дальше!
Если если вы умудритесь подрисовать тот же стажик в трудовой книжке. Возникает вопрос как вы это сделаете?
1) Уговорите кадровика на предприятии на котором работали
2) Умадритесь купить записи на другом предприятии
3) Купите записи с печатями не существующего предприятия
Из этого вытекает следующий вопрос, а справка о заработной плате?
Если в первых двух случаях вы умудритесь купить эту справочку. (Если работают действительно специалисты то они на это не пойдут) потому что при налоговой проверке предприятия выяснится что документы были фальсифицированы- из чего автоматом вытекает уголовное дело, и увольнение главного бухгалтера подписавшего липовую справку и кадровика покажется легким испугом! + начнутся проверки соответсвующих органов в отношении товарища купившего справку, а это за собой тянет мошенничество! Как перспективка?
А третий случай проверяется за пару минут, сейчас доступны базы данных зарегестрированных и прекративших свою деятельность организаций.
Вам очень повезет если нарветесь на нерадивого менеджера по персоналу отработаете какое-то время уволитесь — тем самым «легализуете» свой липовый стаж!
В любом случае всегда лючше сказать правду о том что у вас не хватает необходимого опыта но есть оргомное желание работать и его приобрести!

Стоит ли из-за каких-то двух лет»Липового» стажа нарисованных в трудовой так рисковать?

www.superjob.ru